Définition de détachement
La notion de détachement fait référence à une situation de travail à l’étranger pour une certaine durée et sans rupture du contrat de travail. Le détachement est temporaire et provisoire, tandis que demeure le lien de subordination avec l’entreprise d’origine. Le retour du salarié en France est explicitement prévu (parfois par des clauses de réintégration dans la société d’origine). L’intéressé, à la différence du salarié expatrié, est maintenu dans les effectifs de l’employeur d’origine ; sa rémunération est fixée et assurée par ce dernier ; le lien de subordination demeure. Le salarié détaché temporairement à l’étranger demeure soumis à la législation française de Sécurité sociale. Il est considéré comme ayant à la fois sa résidence et son lieu de travail en France (CSS, art. L. 761-1).
Le salarié français détaché à l’étranger
Les règles applicables dépendent du lieu où le salarié est détaché, soit dans l’espace économique européen, au Royaume-Uni, ou en Suisse, soit à l’étranger.
Le travailleur détaché pour une durée maximale de 24 mois au sein de l’EEE, du Royaume-Uni ou en Suisse doit obtenir le certificat A1 qui atteste de la législation applicable à un travailleur qui n'est pas affilié dans le pays de travail, conformément à la réglementation européenne (Art. 11 à 16, règlement (CE) n°883/2004 et art. 19, règlement (CE) n°987/2009). Ce certificat, ainsi que des informations personnalisées, sont fournies par le service mobilité internationale de l’URSSAF afin d’accompagner les entreprises dans les démarches à effectuer (https://www.urssaf.fr/accueil/services/travail-etranger-mobilite.html).
En dehors de ces pays, la France a signé un certain nombre d’accords nommés conventions bilatérales de sécurité sociale permettant de maintenir l’affiliation des salariés français détachés au régime de sécurité sociale. La liste est disponible sur le site du centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (Cleiss) : https://www.cleiss.fr/employeurs/detachement/detachement.html.
En dehors des accords, il est possible de détacher les salariés en vertu du Code de la Sécurité sociale :
Les travailleurs détachés temporairement à l'étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l'employeur s'engage à s'acquitter de l'intégralité des cotisations dues (CSS, art. L. 761-2). Les travailleurs qui ne sont pas soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux peuvent être admis au bénéfice de l'article L. 761-2 pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (CSS, art. R. 761-2).
Le salarié étranger détaché en France
Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités :
- la déclaration préalable de détachement de salariés en France ;
- la désignation d’un représentant ;
- la carte d’identification professionnelle obligatoire dans le secteur du BTP ;
- l’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteurs du BTP et des spectacles ;
- l’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’inspection du travail ;
- les obligations propres aux entreprises de travail temporaire (la garantie financière).
Le défaut de déclaration préalable de détachement est, en vertu de l’article L.1264-1 du Code du travail, passible d’une amende administrative de 4 000 € au plus par salarié détaché. En cas de réitération dans le délai de deux ans, l’amende peut être portée à 8 000 €.
Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
- libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
- discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
- conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
- exercice du droit de grève ;
- durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d'information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
- conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
- rémunération au sens de l'article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
- règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
- travail illégal ;
- remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque la durée du détachement excède 12 mois, l'employeur, qui souhaite déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires, complète, en utilisant le télé-service « SIPSI » la déclaration préalable de détachement des salariés concernés en indiquant la durée de dérogation souhaitée et le motif.
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