Définition de contrat de transition professionnelle (ctp)

La convention de reclassement personnalisé est remplacée, à titre expérimental, par le contrat de transition professionnelle dans les bassins d’emploi suivants : Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes, Vitré, Le Havre et Niort ; Calais, Châteauroux, Châtellerault, Douai, l’étang de Berre et Mulhouse; Auxerre, Dreux, Les Mureaux - Poissy, Saint-Quentin et la vallée de l’Arve (arrêté du 4 juin 2009) ; Hagetmau (arrêté du 8 juillet 2009) ;
Briey - bassin houiller, Marne moyenne, Thiers, Saint-Étienne (décret n° 2009-1163 et arrêté du 1^er octobre 2009 complété par un arrêté du 30 mars 2010) ; Colmar, Orange-Carpentras, Saint-Brieuc - Loudéac et la vallée de la Maurienne (délimitations précises fixées par un arrêté du 30 mars 2010). Un arrêté du 17 mai 2010 porte sur la détermination des communes concernées au sein du bassin de Fumel.

Les bassins bénéficiant de cette mesure sont étendus au fur et à mesure de la durée du contrat de transition professionnelle.

Le dispositif du contrat de transition professionnelle s’applique aux entreprises de moins de mille salariés et aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif, qui engagent des procédures de licenciement pour motif économique entre le 15 avril 2006 et le 31 mars 2011 à l’égard de salariés travaillant dans un établissement implanté dans un des bassins d’emploi cités ci-dessus. A noter que ce dispositif reste néanmoins applicable en attendant que sa réforme voit le jour.

Procédure à suivre
L’employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif économique d’un ou de plusieurs salariés doit :

• contacter, dans les meilleurs délais, la filiale de l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) créée à cet effet pour obtenir les documents nécessaires à l’information et à l’adhésion des salariés au contrat de transition professionnelle ;
• informer individuellement et par écrit les salariés de la possibilité de bénéficier du contrat de transition professionnelle. Cette information doit avoir lieu lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel tenue sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. L’employeur est tenu de remettre à chaque salarié concerné, contre récépissé, le document d’information contenant une notice d’information, un modèle de contrat et un bulletin-réponse.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à compter de la date de remise du document d’information pour accepter ou refuser de souscrire à ce contrat. Il peut bénéficier d’un entretien d’information avec la filiale de l’AFPA.

Pour les salariés protégés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est de 7 jours à compter de la date à laquelle le salarié est informé de l’autorisation notifiée à l’employeur par l’inspecteur du travail.

L’employeur peut notifier le licenciement économique par lettre recommandée avec accusé de réception avant l’expiration de ce délai de réflexion ; il doit alors rappeler au salarié la date d’expiration du délai de réflexion et lui préciser qu’en cas de refus de souscrire au contrat de transition professionnelle, la lettre recommandée constitue la notification de son licenciement.

Conséquences de l’acceptation du salarié
Lors de l’acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. Cette rupture prend effet à la date d’expiration du délai de réflexion, sans préavis ni indemnité de préavis. Elle ouvre cependant droit aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement.
Le contrat de transition professionnelle débute au lendemain de la date de rupture du contrat de travail du salarié.

Conséquences du refus du salarié
Si le salarié manifeste son refus ou s’il ne répond pas au terme du délai qui lui est donné, la procédure de licenciement suit son cours. Il ne pourra pas alors bénéficier des actions de reclassement, par contre il bénéficiera des allocations chômage s’il remplit les conditions.

Le déroulement du contrat de transition professionnelle
Le contrat de transition professionnelle permet au salarié de bénéficier de diverses prestations d’accompagnement et d’incitation au retour rapide à l’emploi : suivi personnalisé renforcé, mesures d’accompagnement à la recherche d’emploi et aide à la création ou à la reprise d’entreprise, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Le contrat de transition professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois durant lesquels le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation mensuelle égale à 80 % du salaire brut moyen perçu au cours des 12 mois précédant la conclusion du contrat de transition professionnelle.

Le bénéficiaire peut accomplir des périodes de travail, avec l’accord ou sur proposition de la filiale de l’AFPA, dans le cadre de contrats à durée déterminée. Ces contrats à durée déterminée sont d’une durée inférieure à 6 mois, renouvelable une fois avec le même employeur dans la limite d’une durée totale elle-même inférieure à 6 mois. Ces périodes de travail ne peuvent pas excéder 9 mois au total.

Le bénéficiaire perçoit un salaire pendant les périodes travaillées. Si le salaire est inférieur à l’allocation de transition professionnelle, le bénéficiaire perçoit une allocation dont le montant est égal à la différence entre son salaire net et le montant de l’allocation de transition professionnelle.

Obligations du salarié
Le bénéficiaire du contrat de transition professionnelle doit :

• être actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création ou de reprise d’entreprise ;
• répondre aux convocations envoyées par la filiale de l’AFPA ;
• entreprendre les actions de reclassement et de formation convenues dans le contrat et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont faites dans les conditions prévues au même contrat ;
• donner suite à toute offre d’emploi correspondant aux orientations du projet professionnel défini par le contrat, y compris si cette offre implique une mobilité géographique ou professionnelle.

Financement du contrat de transition professionnelle
L’employeur verse une contribution égale au montant de l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il avait refusé le contrat de transition professionnelle et au reliquat des droits que le salarié a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) au moment de la rupture.
Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et les collectivités locales peuvent financer les actions menées au profit des bénéficiaires du contrat de transition professionnelle dans le cadre d’une convention signée avec l’État.

Rupture du contrat de transition professionnelle
Le contrat de transition professionnelle peut être rompu de manière anticipée dans les hypothèses suivantes :

• conclusion d’un CDI ;
• conclusion d’un CDD conclu pour au moins 6 mois ;
• conclusion d’un contrat de travail temporaire pour au moins 6 mois ;
• création ou reprise d’entreprise.

Le bénéficiaire du contrat perçoit alors une aide équivalente à la moitié du montant de l’allocation de transition professionnelle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat. Le montant de cette aide ne peut toutefois pas excéder 3 fois le montant de l’allocation mensuelle versée. Une partie de cette aide est versée 3 mois après la conclusion du contrat ou la création ou la reprise d’entreprise, l’autre est versée 3 mois plus tard.