Définition de garanties collectives de protection sociale complémentaire

Les accords professionnels ou interprofessionnels peuvent instituer des garanties collectives de protection sociale complémentaire présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Les partenaires sociaux peuvent décider que des garanties seront gérées, de façon mutualisée, pour toutes les entreprises de la branche.

Les garanties collectives de protection sociale complémentaire concernent les prestations de prévoyance destinées à couvrir les risques décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, d'inaptitude et de maladie (remboursement des frais de santé), de maternité, de chômage et de dépendance ou de perte d’autonomie. Des garanties de retraite supplémentaire peuvent également être mises en place (voir notion de retraite supplémentaire). 

La mise en place dans l’entreprise se fait :

• soit via la convention ou les accords collectifs ;
• soit après ratification, à la majorité des salariés, d’un projet d’accord proposé par l’employeur ;
• soit par une décision unilatérale de l’employeur avec remise d’un écrit à chaque salarié.

Les contributions prélevées sur le bulletin de paie, afin de financer ces garanties, peuvent être réparties entre le salarié et l’employeur (selon les modalités de l’accord collectif et sous respect des dispositions édictées en droit social).

Les contributions versées par l’employeur bénéficient d’une exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, sous certaines conditions.

Les prestations de prévoyance complémentaire doivent notamment revêtir un caractère collectif et obligatoire tel que déterminé dans le cadre de l’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale. Le bulletin officiel de la Sécurité sociale traite de ces points dans les chapitres 4 et 5 de sa partie dédiée à la protection sociale complémentaire.

Notez-le : le régime de prévoyance « frais de santé » doit également répondre aux caractéristiques du contrat responsable (voir notion de contrat responsable).

Par ailleurs, un régime fiscal et social encadre le dispositif.

Sur l’aspect social, les contributions patronales annuelles sont exclues de l’assiette des cotisations si elles ne dépassent pas la somme de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 2782,08 euros pour 2024 et 2826 euros pour 2025) à laquelle il faut ajouter 1,5 % de la rémunération du salarié soumise à cotisations de Sécurité sociale.

Toutefois, la globalité des contributions ne pourra pas excéder une limite fixée à 12 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 5564,16 euros pour 2024 et 5652 euros pour 2025).

Sur l’aspect fiscal, la part patronale de la prévoyance « frais de santé » est imposable.

En revanche, pour que les autres contributions de prévoyance restent déductibles de l’impôt, les contributions salariales et patronales (en dehors de la part patronale « frais de santé ») ne doivent pas dépasser un plafond annuel égal à la somme de 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 2318,40 euros pour 2024 et 2355 euros pour 2025) à laquelle il faut ajouter 2 % de la rémunération annuelle brute du salarié.

Toutefois, la globalité des contributions (toujours à l’exception de la part patronale de la prévoyance « frais de santé ») ne pourra pas excéder une limite fixée à 2 % de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 7418,88 euros pour 2024 et 7536 euros pour 2025).

En ce qui concerne le versement par l’employeur d’un revenu de remplacement, les garanties de prévoyance doivent être maintenues. Il s’agit notamment des salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée (APLD), dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l’employeur (congé de reclassement, congé de mobilité…).

Attention : au 1^er janvier 2025, les actes instituant les garanties de prévoyance doivent contenir les dispositions relatives à leur maintien en cas de suspension du contrat de travail. Ainsi, afin de garantir le maintien du caractère collectif et obligatoire, les accords de branche, conventions collectives ou accords d’entreprise doivent avoir été mis en conformité à cette date.