Définition de rupture conventionnelle collective

Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective.

Il s’agit d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail, qui n’est rattachable ni au licenciement ni à la démission et ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle permet de rompre le contrat de travail de plusieurs salariés de façon amiable, dans le cadre de conditions définies collectivement, sans recourir au licenciement et hors contexte de difficultés économiques pour l’entreprise.

Une entreprise peut ainsi y recourir si elle souhaite renouveler ses effectifs pour réorienter ses activités ou pour modifier l’organisation des compétences dont elle dispose.

Cela ne l’empêche pas de procéder ultérieurement à de nouveaux recrutements.

La mise en place de la rupture conventionnelle collective nécessite la négociation d’un accord collectif lequel fixe :

• les modalités et conditions d'information du comité social et économique (CSE) ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture. Elles ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif ;
• des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de VAE ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

La DREETS est informée par l’employeur par voie dématérialisée de son intention d’ouvrir une négociation.

En termes de négociation, pour être valide cet accord doit remplir les conditions de l’accord collectif majoritaire.

Une fois signé, l’accord doit être transmis pour validation à la DREETS par voie dématérialisée. Elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception d’un dossier complet pour notifier sa décision de validation (son silence vaut validation de l’accord).

Le dossier est considéré comme complet lorsqu'il comprend l'accord conclu, ainsi que les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et, le cas échéant, la mise en œuvre effective de l'information du CSE.

En cas d'absence de CSE par suite d'une carence, l'employeur joint à la demande de validation le procès-verbal constatant cette carence.

Elle informe également le CSE et les organisations syndicales représentatives signataires de sa décision. En cas de refus de validation, il est possible d’apporter des modifications au projet et de demander une nouvelle validation. Le CSE doit être informé.

Les salariés sont également informés de la décision de validation de l’accord :

• par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ;
• ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Si l’Administration est restée silencieuse, il faut porter à la connaissance des salariés, par voie d’affichage ou par tout autre moyen, la demande de validation accompagnée de l’accusé de réception par l’Administration et les voies et délais de recours.

Dès lors que la candidature au départ est acceptée, le contrat de travail du salarié qui l’a présentée est considéré rompu d’un commun accord.

Pour les salariés protégés, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail qui intervient le lendemain de l’autorisation administrative.

Les salariés bénéficient d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité versée n’est pas imposable et est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit pour 2025 : 94 200 euros). 

Les contestations relatives à la rupture du contrat doivent être formées avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture.

Ce mode de rupture est considéré comme un cas de privation involontaire d’emploi ouvrant droit au bénéfice de l’assurance chômage.