Définition de indemnité compensatrice de congés payés

Cas d’ouverture

L’indemnité compensatrice de congés payés est due dans les cas où le salarié n’a pas pu prendre la totalité de ses congés payés du fait de la rupture de son contrat de travail ou du fait de l’employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Le versement de cette indemnité suppose que le salarié ait acquis des congés payés, mais n’ait pas pu les prendre pendant la période identifiée de prise des congés (en principe du 1^er mai au 31 mai de l’année suivante).

Pour un salarié en CDD ou en contrat d’intérim, l’indemnité compensatrice est due quelle que soit la durée du contrat de travail ou de la mission. Elle est calculée de la même façon que pour un salarié non intérimaire, à la seule exception que l’indemnité de fin de mission doit être prise en compte pour calculer son montant. S’il apparaît qu’un salarié dont le contrat de travail est rompu a pris des congés payés pour un montant d’indemnisation supérieur à celui auquel il avait droit au moment de la rupture, il doit rembourser le trop-perçu à l’employeur. Le remboursement n’est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l’employeur. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire et de porter préjudice à celui qui la subit.

Versement

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congé s’il avait continué à travailler, et calculée à raison de la durée du travail effectif de l’établissement.

Le préavis non exécuté à la demande de l’employeur fait acquérir des droits à congés et donc à indemnité compensatrice de congés payés comme s’il avait été travaillé.
Il en est de même de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence.

Les primes qui continuent à être versées pendant les périodes de congés payés ne doivent pas être prises en compte dans l’assiette de calcul, sans quoi ceci reviendrait à les payer deux fois.

L’indemnité est versée au salarié lors de son départ de l’entreprise. L’employeur ne peut pas en différer le paiement pour quelque cause que ce soit.

Le salarié peut réclamer devant le conseil de prud’hommes l’indemnité qu’il estime lui être due pendant un délai de 3 ans après la fin de la période à laquelle les congés auraient dû être pris et à la condition que l’employeur ait tout mis en œuvre pour permettre au salarié de prendre ses congés.

L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due lorsque l’employeur a déjà rémunéré les congés payés en intégrant contractuellement leur rémunération dans le salaire.

Distinction avec l’indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est celle qui est due au salarié pour rémunérer les jours de congé qu’il a effectivement pris.

En principe, cette indemnité est égale à 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congés s’il avait continué à travailler.

Ce mode de calcul est d’ordre public, c’est-à-dire qu’il est impératif et que l’on ne peut y déroger en aucune manière.

L’indemnité est calculée par comparaison des résultats issus de deux modes de calcul.