Définition de cdd (contrat de travail à durée déterminée)

Le CDD est un contrat de travail, obligatoirement écrit, liant l’employeur et le salarié pour une durée limitée, qui peut être exprimée de date à date (durée définie) ou faire référence à la durée d’une mission ou d’une absence lorsque le CDD est conclu pour le remplacement d’un salarié absent (durée indéfinie). Il doit être obligatoire transmis dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche du salarié.

Le contrat de travail à durée déterminée comporte des mentions obligatoires :

• le motif du recours : une tâche précise et temporaire, c’est-à-dire pour remplacement ou accroissement temporaire d’activité. Il peut également s’agir de motifs spécifiques notamment l’emploi d’usage ou saisonnier ;
• le nom et la qualification (classification, catégorie, échelon, indice) du salarié remplacé (dans ce cas) ;
• la date d’échéance du terme lorsque le contrat comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail et la nature des activités auxquelles participe le salarié ;
• la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai éventuelle ;
• le montant de la rémunération ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement ceux de l’organisme de prévoyance ;

Des exceptions existent pour les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi.

Depuis le 1^er octobre 2021, seule une convention collective ou un accord de branche étendu pourra prévoir le nombre maximal de renouvellements pour un CDD, les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD et les cas où le délai de carence ne s'applique pas.

L’employeur peut renouveler le CDD à terme précis jusqu’à deux fois.

Le CDD prend fin automatiquement lorsque le terme prévu par le contrat survient. Un CDD ne peut être rompu avant terme que par accord des parties, en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou d’inaptitude du salarié, professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail.

La loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 indique que lorsque l'employeur propose de poursuivre, après l'échéance du terme du CDD, la relation contractuelle sous la forme d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du CDD. L’employeur lui accorde un délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite, l'employeur en informe, depuis le 1^er janvier 2024, France Travail (ex-Pôle emploi) dans le délai de 1 mois en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. L’information est transmise par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée, consultable depuis le site Internet de France Travail. Cette plateforme est accessible à l'adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail.

Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

• l'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
• la rémunération proposée est au moins équivalente ;
• la durée de travail proposée est équivalente ;
• la classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.

Elle est également accompagnée de la mention :

• du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
• de la date de refus exprès du salarié temporaire ou, en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration de ce délai au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.

Si France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'entreprise utilisatrice qui dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

À réception des informations complètes, France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture du droit à l'allocation d'assurance chômage.

L’usage doit être limité à des cas bien précis et strictement encadrés.

À titre expérimental jusqu’au 13 avril 2025, dans des secteurs précis, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Cette expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Parmi ces secteurs, on trouve le thermalisme, les entreprises de propreté et les services associés, la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

Pour aider à la compréhension de ce dispositif, le ministère du Travail a formulé 27 réponses à des questions relatives notamment au recours au contrat, à sa rédaction, à la rémunération, à la durée et au temps de travail, à l’inaptitude, à la protection sociale.

Un CDD peut être requalifié en CDI depuis sa conclusion. C’est le cas notamment quand il est conclu en méconnaissance des dispositions relatives au terme du contrat.

Le conseil de prud’hommes ne peut prononcer la requalification du contrat qu’à la seule demande du salarié.

Si le CDD est requalifié en CDI, le salarié a droit :

• à une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire ;
• aux indemnités dues pour rupture de son CDI : indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, etc. ;
• aux indemnités dues pour rupture irrégulière d’un CDI.

Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI du seul fait de la poursuite du contrat de travail après l’échéance de son terme hors des cas autorisés, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, sauf si sa demande s’appuie sur une irrégularité du CDD initial ou des contrats qui lui ont fait suite.

Une convention ou un accord de branche peut aménager la durée, les conditions de renouvellement et le délai de carence prévus par le Code du travail.

Tout salarié en CDD peut, grâce au projet de transition professionnelle, réaliser un projet professionnel grâce une formation qu’il choisit. Des conditions sont à remplir, notamment justifier de 24 mois d’activité salariée au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours de 12 derniers mois. L’employeur verse une contribution spécifique dédiée au financement du CPF pour les salariés en CDD, fixée à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un CDD.

Certains CDD sont exclus, comme les contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Depuis le 1^er janvier 2022, deux contrats sortent de la liste des contrats exonérés :

• les CDD qui se poursuivent par des CDI ;
• les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.

La possibilité de conclure des CDD tremplin qui s’adressent aux salariés en situation de handicap afin qu’ils bénéficient d’un accompagnement et qu’ils acquièrent une expérience professionnelle dans une entreprise adaptée volontaire a été pérennisée. Ce type de contrat les aide à développer une accessibilité accrue vers d’autres emplois, au sein d’entreprises adaptées et/ou d’autres employeurs privés et publics. Des parcours individualisés sont proposés aux travailleurs en situation de handicap recrutés en CCD tremplin et en contrat d’intérim.

Depuis le 1^er novembre 2023, certaines informations doivent ainsi être transmises de façon individuelle à tout salarié, par écrit papier ou dématérialisé, dans les 7 jours calendaires de sa date d’embauche. Il s’agit des données suivantes :

• l’identité des parties ;
• le ou les lieux de travail ;
• l’intitulé du poste, la catégorie professionnelle ou la catégorie d’emploi ;
• la date d’embauche ;
• la date de fin d’un contrat à durée déterminée ;
• les durées et conditions de la période d’essai éventuelle ;
• les éléments de rémunération prenant en compte la rémunération des heures supplémentaires et les modalités de paiement de la rémunération ;
• la durée du travail et les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires.

D’autres informations doivent être transmises au salarié sous 1 mois suivant sa date d’embauche :

• l’identité de l’entreprise d’accueil d’un salarié intérimaire ;
• le droit à la formation garanti par l’employeur ;
• la durée et les modalités de calcul du droit à congés payés ;
• la procédure de cessation du contrat de travail ;
• les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
• les régimes de protection sociale à affiliation obligatoire du salarié.

À défaut, le salarié pourra mettre en demeure l’employeur (LRAR sous 7 jours calendaires) et, si ce dernier ne s’exécute pas, le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir ces informations.

Depuis le 1^er novembre 2023, tout salarié en CDD peut demander à être informé des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise. Le salarié doit pour cela justifier d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise. Sa demande n’est soumise à aucun formalisme dès lors que sa transmission donne date certaine.

L’employeur doit alors lui fournir par écrit, sous le délai de 1 mois à réception de la demande, la liste des postes disponibles en CDI correspondant à sa qualification.

L’employeur est tenu de répondre à deux demandes du même salarié, au-delà desquelles il est dispensé de cette information.

Un arrêté du 3 juin 2024 fixe les différents modèles de documents d'information à remettre au salarié au moment de son embauche. Chaque modèle est personnalisé par l'employeur selon la situation du salarié.