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Le licenciement d’un salarié protégé nécessite une autorisation préalable de l’Inspection du travail. Toutefois, un employeur peut-il, après un refus d’autorisation pour vice de procédure, licencier un salarié après la fin de la période de protection en reprenant les motifs de licenciement initiaux ?

Toute modification du contrat de travail et des conditions de travail d’un salarié protégé est conditionnée au recueil de son accord. La mise à pied disciplinaire occasionne-t-elle une modification ou un changement des conditions de travail ? La Cour de cassation vient de trancher la question, dans une décision très attendue.

Vous êtes investi de fonctions syndicales et vous vous demandez quelle est la durée maximale du congé de formation auquel vous avez droit. Une récente décision de la Cour de cassation va vous intéresser ! 

Le salarié protégé peut se prévaloir de la protection attachée à son mandat s’il en a informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. Qu’en est-il quand plusieurs entretiens sont prévus ? La Cour de cassation est venue apporter de nouvelles précisions qui étaient attendues.

La reconnaissance d’une situation de discrimination syndicale ne nécessite pas systématiquement de prouver un traitement défavorable en comparaison avec d'autres collègues non syndiqués. C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation.

Le conseiller du salarié bénéficie, au titre de son mandat, d'un statut protecteur. À ce titre, son employeur doit obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail pour le licencier. Mais encore faut-il que ce dernier soit informé de l'existence de ce mandat. Dans quelle mesure le salarié titulaire d’un mandat extérieur peut-il se prévaloir de la protection qui y est attachée ?

Tout salarié jouit, dans l’entreprise, d’une liberté d’expression. Cependant, ce droit n’est pas absolu et son exercice peut, à certaines conditions, être qualifié d’abusif. Dès lors, un représentant du personnel peut-il être sanctionné pour des propos tenus lors d'une conversation privée ?

Le salarié protégé bénéficie d’une protection exorbitante de droit commun face au licenciement, obligeant l’employeur à solliciter l’autorisation de l’Inspection travail lorsqu’il entend se séparer d’un salarié protégé. Si cette formalité est impérative en matière de licenciement comme de rupture conventionnelle, l’employeur peut-il s’en délier en matière de mise à la retraite ?

En tant que représentant du personnel, vous disposez d'un statut protecteur. Ceci implique que si votre employeur désire modifier votre contrat de travail ou simplement changer vos conditions de travail, votre accord préalable est nécessaire. Comment réagir si votre employeur vous impose un grand déplacement professionnel ?

Si vous estimez être victime de discrimination syndicale, vous pouvez saisir le juge pour obtenir réparation. Il vous faudra alors présenter des éléments laissant supposer l'existence de cette discrimination. Pouvez-vous exiger, dans ce cadre, la communication par l'employeur des bulletins de paie d'autres salariés ?

Le conseiller du salarié bénéficie, au titre de son mandat, d'un statut protecteur. L'employeur doit-il pour autant obtenir une autorisation de l'inspection du travail au terme de son CDD ? La Cour de cassation a fait évoluer sa position sur le sujet.

Le licenciement d'un salarié protégé implique, à peine de nullité, d’obtenir une autorisation administrative de l’inspection du travail. Gare à l’employeur qui tenterait d’user de stratagèmes procéduriers pour détourner cette obligation…

Le licenciement d’un salarié protégé suppose la délivrance préalable d’une autorisation administrative par l’inspection du travail. Et même si celle-ci peut ne pas être directement sollicitée par l’employeur, encore faut-il que son représentant soit en capacité de la demander.

Un salarié protégé peut refuser une modification de son contrat ou de ses conditions de travail. L'employeur peut alors y renoncer ou saisir l'inspection du travail en vue d'un licenciement. Mais s'il continue à exercer des pressions sur le salarié, ce dernier est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur ne peut pas licencier un salarié protégé sans autorisation administrative préalable délivrée par l’inspection du travail : cette protection permet notamment de s’assurer que le licenciement envisagé est étranger à l’exercice normal du mandat. Néanmoins, l’autorisation administrative peut toujours être annulée. Quels effets emporte une telle annulation ?

Pour assurer l'effectivité de l'exercice de la liberté syndicale et du droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail, le Code du travail prévoit une garantie d'évolution salariale pour les titulaires de mandats électifs ou syndicaux. La Cour de cassation a récemment donné deux précisions sur la manière d’appliquer cette garantie et de prévenir les discriminations.

En droit disciplinaire, les règles de forme sont nombreuses. Comme en témoigne l’affaire ci-après, la vigilance reste de mise pour l’employeur qui, sans le vouloir, peut épuiser son pouvoir disciplinaire, l’empêchant alors de sanctionner les faits en cause. Ce qui doit alors amener l’inspection du travail à refuser d’autoriser le licenciement.

Un salarié qui se porte candidat aux élections professionnelles bénéficie d’une protection d’en principe 6 mois. Mais quel est le point de départ précis de ce délai et quelles conséquences peut avoir l’annulation et le report de l’élection ?

En cas de prise d’acte justifiée, le salarié protégé bénéficie des effets d’un licenciement nul. Mais si son statut protecteur n’a démarré qu’après le manquement de l’employeur justifiant la prise d’acte, cela reste-t-il vrai ?

Il existe une protection spécifique pour les salariés lanceurs d’alerte. Cette protection peut se cumuler avec celle dont jouit, le cas échéant, le salarié au titre d’un mandat représentatif ou syndical. Ce qui explique que l’autorité administrative, saisie d’une demande de licenciement, doit s’assurer que le salarié concerné puisse s’en prévaloir, sous le contrôle du juge administratif.