Discrimination syndicale : pouvez-vous exiger la communication des bulletins de salaire de vos collègues ?
Temps de lecture : 4 min
Si vous estimez être victime de discrimination syndicale, vous pouvez saisir le juge pour obtenir réparation. Il vous faudra alors présenter des éléments laissant supposer l'existence de cette discrimination. Pouvez-vous exiger, dans ce cadre, la communication par l'employeur des bulletins de paie d'autres salariés ?
Discrimination syndicale : un partage de la charge de la preuve
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales (Code du travail, art. L. 1232-1). De même, il est interdit à l'employeur de prendre en compte l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour prendre des décisions, notamment en matière :
- de recrutement ;
- de conduite et de répartition du travail ;
- de formation professionnelle ;
- d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ;
- de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 2141-5).
Bon à savoir
La discrimination syndicale est condamnée à la fois :
- au civil : la mesure discriminatoire est annulée et le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts ;
- au pénal : l'atteinte à l’exercice du droit syndical caractérise un délit.
En cas de contentieux, la preuve de la discrimination syndicale est partagée : elle repose à la fois sur le salarié et sur l’employeur. Ainsi :
- le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ;
- l’employeur doit ensuite démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).
Malgré cet aménagement de la charge de la preuve, la discrimination syndicale reste parfois difficile à prouver pour le salarié, notamment lorsqu'elle implique une comparaison de sa situation avec celle d'autres salariés. En pratique, il peut notamment se heurter au refus de l'employeur de lui communiquer certains documents, tels que les bulletins de salaire d'autres salariés.
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Discrimination syndicale : un partage de la charge de la preuve
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales (Code du travail, art. L. 1232-1). De même, il est interdit à l'employeur de prendre en compte l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour prendre des décisions, notamment en matière :
- de recrutement ;
- de conduite et de répartition du travail ;
- de formation professionnelle ;
- d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ;
- de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 2141-5).
Bon à savoir
La discrimination syndicale est condamnée à la fois :
- au civil : la mesure discriminatoire est annulée et le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts ;
- au pénal : l'atteinte à l’exercice du droit syndical caractérise un délit.
En cas de contentieux, la preuve de la discrimination syndicale est partagée : elle repose à la fois sur le salarié et sur l’employeur. Ainsi :
- le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ;
- l’employeur doit ensuite démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).
Malgré cet aménagement de la charge de la preuve, la discrimination syndicale reste parfois difficile à prouver pour le salarié, notamment lorsqu'elle implique une comparaison de sa situation avec celle d'autres salariés. En pratique, il peut notamment se heurter au refus de l'employeur de lui communiquer certains documents, tels que les bulletins de salaire d'autres salariés.
Communication des bulletins de salaire : elle peut être ordonnée à certaines conditions
Dans le cadre d'un contentieux en matière de discrimination syndicale, le salarié peut demander au juge d'ordonner à l'employeur la communication de certains éléments de preuve. Il peut s'agir, par exemple, des bulletins de salaire de salariés embauchés à son poste la même année que lui.
Mais la production de telles pièces est parfois susceptible de porter atteinte au droit à la protection des données personnelles et à la vie privée d'autres salariés.
Important
Il est admis que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu, et doit être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, tel que le droit à la preuve.
Dès lors, lorsqu'il est saisi d'une demande de communication de pièces, le juge doit :
- d'abord rechercher si cette communication est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale et proportionnée au but poursuivi, et si elle repose ainsi sur un motif légitime ;
- vérifier ensuite, si certains éléments sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en limitant le périmètre de la production des pièces sollicitées.
C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2024.
Illustration
Un salarié, titulaire de mandats électifs et syndicaux de 2003 à 2022, n'avait pas vu sa classification professionnelle évoluer depuis 2007. S'estimant victime de discrimination syndicale, il sollicitait devant le juge la communication de l'intégralité des bulletins de paie depuis 1991 des salariés engagés à la même période, au même poste, relevant de la même classification ou avec des diplômes similaires.
La cour d'appel avait fait droit à sa demande, après avoir ordonné l'occultation de certaines données personnelles des bulletins de paie, à l'exception des noms et prénoms, de la classification, de la rémunération mensuelle brute et détaillée.
Mais la Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle rappelle que les juges auraient dû vérifier si, au regard de l'atteinte portée à la vie privée des salariés concernés, la communication de l'intégralité de leurs bulletins de paie sur près de 30 ans était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, au besoin en limitant le périmètre de la production sollicitée.
La communication de l'intégralité des bulletins de salaire sollicités, sans en limiter le périmètre, portait ici une atteinte manifestement disproportionnée à la vie personnelle des salariés concernés.
Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, n° 23-23.557 (le juge doit vérifier, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de leur production)
Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot
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