Quand y a-t-il harcèlement sexuel ?

Sont interdits les faits : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers. Cette définition est plus complète et plus large que la précédente, qui visait seulement et sans autre précision « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ». Cette définition trop peu précise avait été censurée, le 4 mai 2012, par le Conseil constitutionnel qui l’avait jugée contraire au principe de légalité des délits et des peines ainsi qu'aux principes de clarté et de précision de la loi, de prévisibilité juridique et de sécurité juridique. La loi santé du 2 août 2021 est venue modifier et enrichir cette définition du harcèlement sexuel en harmonisant le Code du travail avec les dispositions du Code pénal. Sont donc également inclus dans l’interdiction du harcèlement les comportements à connotation sexiste. Par ailleurs la loi étend, dans le Code du travail, l’infraction du harcèlement sexuel à d’autres formes d’agissements et de manifestations : lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Une différence notable doit être soulevée dans la rédaction de la loi santé et le nouvel article L. 1153-1 du Code du travail : alors que le Code pénal impose que les agissements considérés soient « imposés » à la victime, il suffit, dans le Code du travail que le salarié les ait subis pour que le manquement de l’employeur soit caractérisé. Cette différence n’est pas seulement une coquetterie de vocabulaire, elle s’explique par le fait que le harcèlement sexuel au sens du Code du travail n’est pas intentionnel, alors que pour le Code pénal, le délit de harcèlement sexuel ne peut être constitué qu’en présence d’un élément intentionnel. Il doit être particulièrement noté qu'un fait isolé et non répété est susceptible de caractériser le harcèlement sexuel lorsqu'il révèle un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle pour soi ou pour autrui. Ainsi, constitue un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel l'invitation faite par l'employeur à une salariée qui se plaignait de coups de soleil à venir « dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». Le harceleur peut être l'employeur ou son représentant ou toute autre personne collègue de travail. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. Notons qu'il n'est pas nécessaire que les faits aient lieu pendant le temps et sur le lieu de travail, du moment qu'il existe une relation de travail entre le harceleur et les victimes (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672). Ainsi, le fait de ne fixer aucune limite entre la sphère privée et la sphère professionnelle, et de créer ainsi volontairement les circonstances lui permettant de se rapprocher de la salariée pour obtenir de sa part des faveurs sexuelles au cours d’un déplacement professionnel, est constitutif d’une situation de harcèlement sexuel. Ceci, même si ce rapport sexuel a été consenti. Selon la Cour de cassation, les attestations concordantes de quatre victimes décrivant les agissements qu'elles ont personnellement subis de la part d'un formateur au comportement inapproprié, peuvent être suffisamment probantes pour caractériser un harcèlement sexuel. Au vu des éléments de faits produits par le salarié, le juge doit déterminer s'ils sont suffisants pour faire naître une présomption de harcèlement. Dans l'affirmative, il appartient à l'employeur (ou au salarié accusé de harcèlement) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, rappelons que dans les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, un référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent de surcroît nommer un référent sur le sujet pour mener des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Quand parle-t-on de harcèlement moral ?

Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1). Le harceleur peut être l'employeur, mais également un salarié (un cadre, un agent de maîtrise, plus généralement tout collègue de travail). Une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable des conditions de travail du salarié, consécutive à des agissements répétés de l'employeur (ou d'un autre salarié) révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Le harcèlement moral se caractérise par : des agissements répétés ; ayant pour objet ou pour effet ; une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement exigeant des « agissements répétés », il en résulte que, quelle que soit la gravité des agissements reprochés, il faut nécessairement qu'ils s'inscrivent dans le temps. Un fait unique et isolé ne peut caractériser un harcèlement moral. Sont par exemple constitutifs de harcèlement moral : les reproches répétés adressés par un employeur envers un salarié devant ses collègues de travail ; les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants adressés par un employeur envers un salarié ; la surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients ; le comportement d'un supérieur hiérarchique empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d'un salarié au sein de l'entreprise sans fournir aucune explication, ni lui adresser aucun reproche ; le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d'un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération ; le fait pour un employeur de retirer sans motif à un salarié son portable à usage professionnel, de l'obliger à se présenter chaque matin dans le bureau de sa supérieure hiérarchique, de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions ; le fait d'affecter un salarié dans un local exigu non chauffé, sans outil de travail, de manière à l'isoler volontairement des autres salariés de l'entreprise qui ont en outre interdiction de lui parler ; la dévalorisation constante d'un chef de service par son subordonné, qui diffuse de lui une image d'incompétence dans son environnement professionnel, ou encore tient sur lui des propos homophobes répétés. Par ailleurs, le harcèlement moral suppose une dégradation des conditions de travail : cette dégradation peut être effective ou seulement recherchée (« pour objet ou pour effet »). Mais pour que le harcèlement moral soit reconnu, il n’est pas nécessaire qu’il ait réellement produit une atteinte à la dignité ou aux droits du salarié, ni qu’il y ait eu altération de la santé physique ou mentale de la victime, ni enfin que soient avérées les menaces sur son avenir ou son évolution professionnels. Il suffit que la dégradation observée ou recherchée soit susceptible de provoquer de telles conséquences. De même, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral. Enfin, il n’est pas nécessaire, pour caractériser une situation de harcèlement moral, que celle-ci procède d’une intention de nuire. Mais lorsqu'un salarié se trouve dispensé d'exécuter son contrat de travail, peut-il alors invoquer une dégradation de ses conditions de travail, alors même qu'il n'exerce plus aucun travail et qu'il n'est pas en poste dans l'entreprise ? La réponse de la jurisprudence est affirmative : les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables à un salarié dispensé d'activité en raison d'une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n'est pas rompu pendant cette période. Aussi, des agissements visant à empêcher le salarié de poursuivre son activité syndicale, la privation de l'accès à l'intranet de l'entreprise, ou des erreurs systématiques dans le calcul des cotisations retraite, établissent des faits permettant de présumer une situation de harcèlement moral.

Harcèlement au travail : quelles attitudes adopter ?

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La loi sanctionne 2 types de harcèlements au travail, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sur son lieu de travail. Et il est de la responsabilité de l’employeur d’en protéger ses salariés.

Harcèlement au travail : composantes

Le harcèlement au travail comprend 2 composantes : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié victime de harcèlement, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel peut être caractérisé par 2 types d’actes :

les propos et commentaires à connotation sexuelle répétés ;
les pressions graves, même non répétées, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Un salarié peut être victime de harcèlement moral et/ou sexuel, comme un salarié peut être auteur de harcèlement moral et/ou sexuel.

Le règlement intérieur de l’entreprise doit mentionner la protection des victimes et témoins de harcèlement au travail.

Harcèlement au travail : quelle responsabilité pour l’employeur ?

L’employeur a une obligation de santé et sécurité envers ses salariés, l’obligeant à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de harcèlement d’un ou plusieurs salariés, il ne remplit pas cette obligation, et le ou les salariés peuvent se retourner contre lui en saisissant le Conseil de prud’hommes pour engager la responsabilité de leur employeur. L’employeur qui ne remplit pas son obligation de santé et sécurité envers ses salariés commet une faute inexcusable.

Le harcèlement moral ou sexuel peut conduire à des situations de burn out.

L’employeur qui a connaissance d’une situation de harcèlement doit immédiatement tout mettre en œuvre pour sanctionner le salarié harceleur.

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Harcèlement au travail et arrêt de travail

Un salarié victime de harcèlement moral et/ou sexuel au travail peut être en arrêt maladie, parfois pour une longue durée, et peut décider de prévenir la médecine du travail. Le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à reprendre son travail.

Un salarié ayant été en arrêt de travail en raison de faits de harcèlement pendant au moins 60 jours doit passer une visite médicale de reprise, à l’initiative de l’employeur.

La visite médicale de reprise doit avoir lieu au plus tard 8 jours après la reprise du travail par le salarié.

Un salarié ayant été en arrêt de travail en raison de harcèlement au travail d’une durée de plus de 30 jours peut demander à passer une visite de préreprise.

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