Qui décide s’il y a inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?

Le médecin du travail est toujours exclusivement compétent pour décider, suite à un accident du travail notamment, de l' inaptitude d'un salarié à son poste de travail. La loi travail du 8 août 2016 et le décret d'application du 27 décembre 2016 ont cependant profondément modifié les règles de l' inaptitude, applicables depuis le 1 er janvier 2017. En premier lieu, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste au terme d'une visite médicale unique (contre deux examens auparavant). Il peut toutefois, s'il le juge nécessaire, pratiquer un second examen médical dans un délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours est un délai maximal. En second lieu, ce constat d'inaptitude doit être impérativement précédé de plusieurs étapes. Ainsi, tout d'abord, le médecin doit avoir réalisé (ou fait réaliser) une étude du poste du salarié dont il envisage l'inaptitude. Mais, et cela est nouveau, il doit également réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement, et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée. Ensuite, le constat de l'inaptitude doit être précédé par des « échanges » entre, d'une part, le médecin du travail et le salarié et, d'autre part, entre le médecin et l'employeur. Ces échanges permettent à l'ensemble des protagonistes de formuler leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. Ces échanges avec le salarié doivent porter sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste envisageables ou, à défaut, la nécessité d'un changement de poste. Le médecin peut ensuite formuler l'avis d'inaptitude. Cet avis doit être transmis au salarié et à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. Lorsqu'il déclare le salarié inapte, le médecin du travail doit assortir son avis d'inaptitude d'indications écrites relatives à son reclassement. Toutefois, il peut mentionner que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi : dans un tel cas, l'employeur est dispensé de toute recherche de poste de reclassement. Les éléments médicaux de l'avis médical peuvent être contestés par le salarié ou par l'employeur devant la formation de référé du conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours. Les modalités de cette contestation ont été légèrement modifiées par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : tout d'abord, le médecin du travail dont l'avis est contesté doit être informé du recours, mais il n'est pas parti à l'instance ; les mesures d'instruction que le conseil de prud'hommes estimera nécessaires, ne seront plus confiées à un médecin expert, mais au médecin inspecteur régional du travail de la DREETS territorialement compétente. Ce dernier pourra s'adjoindre le concours de tiers. Cette mesure doit théoriquement permettre d'éviter les frais et honoraires liés à la désignation d'un expert. Cependant le nombre de médecins inspecteurs régionaux du travail risque d'être insuffisant pour absorber les contestations émises par les salariés ou les employeurs ; la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

En cas d’inaptitude, le reclassement est-il systématique ?

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur a l'obligation de rechercher des solutions de reclassement et, le cas échéant, de formuler à l'intéressé une proposition de reclassement. Cette proposition de reclassement pourra se faire au sein de l'entreprise ou du groupe. Depuis le 24 septembre 2017, la recherche du poste de reclassement est néanmoins limitée au territoire national. Dans le cas d'une entreprise multinationale, l'employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans les entreprises du groupe implantées à l'étranger. De plus, le reclassement doit être recherché dans les entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L'obligation de reclassement est remplie lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. L'employeur doit se plier à cette exigence de rechercher des solutions de reclassement, même si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail. Il appartiendra alors à ce dernier de décliner, s'il y a lieu, les propositions de reclassement formulées par l'employeur. Même dans le cadre d'un CDD, l'employeur peut rompre le contrat pour inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il doit prouver que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n'est pas possible. Il n'y a pas lieu dans cette hypothèse de le convoquer à un entretien préalable (avis de la Cour de cassation n° 1503, 21 octobre 2013). Le reclassement doit porter sur tout poste disponible, y compris un emploi temporaire (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456). Le strict respect des formulations exactes prévues par le Code du travail est indispensable. Ainsi, lorsque le médecin déclare le salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », cette formule ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement. En effet, si les précisions apportées par le médecin du travail concourent à la justification de l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié, elles ne sauraient le dispenser de rechercher loyalement et sérieusement une solution de reclassement. Seules les formules : « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » permettent à l'employeur de s'exonérer de cette obligation. Si le médecin assortit son avis d’inaptitude de l’une de ces deux formules, alors l’employeur se trouve dispensé de son obligation de reclassement. Par ailleurs, la Cour de cassation a levé l’incertitude qui pesait sur le maintien de l’obligation de consulter le CSE : la haute juridiction a en effet jugé qu’en cas de dispense de reclassement par le médecin du travail l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le CSE. Toutefois, la chambre sociale ne s’est pas encore prononcée sur les conséquences de la dispense de reclassement sur l’obligation pour l’employeur d’adresser au salarié un courrier indiquant les motifs justifiant l’impossibilité de reclassement. Dans l’attente de la position de la Cour de cassation, l’employeur aura intérêt à continuer à envoyer ce courrier avant d’engager la procédure de licenciement. En attendant les interprétations jurisprudentielles qui seront apportées, il convient d'être prudent face à un avis médical. En effet, même si le médecin dispense l'employeur d'une recherche de reclassement dans l'entreprise au motif que son maintien serait préjudiciable à la santé du salarié, il est recommandé à l'employeur d'interroger le médecin du travail pour s'assurer que l'incompatibilité s'étend aux autres entités du groupe et, à défaut de réponse, de mobiliser sa recherche auprès des autres entreprises du groupe. Les dispositions d'ordre public relatives au reclassement d'un salarié inapte doivent être respectées même en cas de motif économique, sauf en cas de cessation totale d'activité d'une société n'appartenant pas à un groupe. Ainsi, en cas de liquidation judiciaire, il ne peut pas être reproché au liquidateur de ne pas avoir recherché de solution de reclassement dès l'instant où la société liquidée n'appartenait pas à un groupe.

Inaptitude professionnelle et reclassement : comment faire ?

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L’inaptitude au travail d’un salarié, reconnue par le médecin du travail, oblige l’employeur, sauf exceptions, à rechercher un poste de reclassement à ce salarié.

Inaptitude professionnelle : définition et reconnaissance

L’inaptitude professionnelle se définit comme une « impossibilité » du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Différence entre inaptitude professionnelle ou non professionnelle

L’inaptitude dite professionnelle (ou d’origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

L’inaptitude dite non professionnelle (ou d’origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail mais qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Inaptitude professionnelle : comment est-elle reconnue ?

L’inaptitude professionnelle est reconnue uniquement lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail. En effet, seul le médecin de travail peut rendre un avis d’inaptitude au travail, après avoir effectué au minimum 1 examen médical du salarié.

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte au travail, cela signifie que l’état de santé du salarié est incompatible avec le poste de travail qu’il occupe, et qu’aucune possibilité d’adaptation, de transformation ou d’aménagement de ce poste n’est possible.

En cas de déclaration par le médecin du travail d’une inaptitude due à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié.

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Inaptitude professionnelle et reclassement : comment procéder ?

Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude professionnelle, l’employeur a une obligation de recherche reclassement, sauf exceptions.

Les exceptions à la recherche de reclassement

L’employeur sera dispensé de rechercher un poste de reclassement au salarié à la suite d’une inaptitude au travail lorsque l’avis du médecin du travail comporte une des mentions suivantes :

le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ;
l’état de santé du salarié le rend inapte à toute activité professionnelle.

Inaptitude professionnelle et obligation de reclassement

Si l’avis d’inaptitude au travail du médecin de travail ne comporte pas les mentions dispensant l’employeur de reclasser le salarié, l’employeur doit chercher un poste de reclassement à ce salarié.

La recherche de reclassement pour inaptitude professionnelle s'effectue au niveau de l’entreprise, ou du groupe si l’entreprise appartient à un groupe.

Lors de la recherche de reclassement, l’employeur doit tenir compte des remarques émises par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude au travail. L’employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE), s’il y en a un dans l’entreprise.

L’obligation de reclassement de l’employeur est considérée comme remplie lorsqu’il propose au salarié inapte un emploi correspondant à ses capacités professionnelles et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, après avis du CSE et en tenant compte des remarques émises par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude au travail.

Notez le

Le salarié est en droit de refuser un poste de reclassement même s’il correspond à son état de santé. Toutefois, dans ce cas, il pourra être licencié pour cette raison.

Impossibilité de reclassement suite à une inaptitude professionnelle et licenciement

L’employeur qui se trouve dans l’impossibilité de reclasser un salarié déclaré inapte au travail par la médecine du travail, doit exposer par écrit à ce salarié les motifs faisant obstacle au reclassement. Il peut alors envisager de licencier le salarié pour inaptitude professionnelle.

Motifs justifiant un licenciement pour inaptitude professionnelle

L’employeur qui est dans l’impossibilité de reclasser un salarié déclaré en état d’inaptitude professionnelle peut procéder à son licenciement. Mais ce n’est pas la seule situation où cela est permis.

En effet, le licenciement pour inaptitude professionnelle en raison de l’impossibilité de reclassement peut être prononcé dans les cas suivants :

aucun poste de reclassement adapté à l’état de santé du salarié n’est disponible ;
le salarié a refusé les postes de reclassement adaptés à son état de santé qui lui ont été proposés ;
l’avis du médecin du travail dispense l’employeur de rechercher un poste de reclassement.

Procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle

Afin de licencier un salarié pour inaptitude au travail, l’employeur doit respecter une procédure de licenciement.

La procédure à respecter est la suivante :

convocation du salarié inapte au travail à un entretien préalable à licenciement ;
entretien préalable ;
notification du licenciement pour inaptitude professionnelle au salarié.

L’employeur devra respecter un certain délai entre chacune de ces étapes.

Une fois le licenciement prononcé, le salarié aura droit aux indemnités de licenciement pour inaptitude professionnelle suivantes :

indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle ;
indemnité compensatrice de congés payés ;
indemnité compensatrice de préavis.

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