Astreintes : quel est leur fonctionnement?
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Dans certains secteurs d’activités, il est nécessaire qu’un salarié soit à tout moment joignable afin de pouvoir, en cas de nécessité, intervenir pour effectuer un travail urgent. Le salarié se trouve ainsi en situation d’astreinte.
Astreinte : définition
Pour être considéré comme étant d’astreinte, le Code du travail prévoit que le salarié doit se trouver dans une situation bien précise.
Quels salariés peuvent être d’astreinte ?
Tous les salariés peuvent effectuer des astreintes. Peu importe leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou encore leur durée du travail : temps complet ou temps partiel.
Toutefois, l’astreinte ne s’applique pas à une catégorie précise de salariés : les cadres dirigeants, qui ne sont pas concernés par la réglementation sur la durée du travail.
Quand un salarié est-il d’astreinte ?
Un salarié qui se trouve en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise :
sans être sur son lieu de travail ;
et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Typiquement, ce genre de situation se rencontre dans les secteurs où il est nécessaire de pouvoir à tout moment effectuer une intervention chez des clients (ex : chauffagiste, maintenance informatique).
Où le salarié est-il d’astreinte ?
Le salarié qui est d’astreinte ne se trouve pas dans l’entreprise. Il est souvent chez lui, ou à proximité, mais cela n’est pas exigé.
Ce qui est indispensable, c’est que, où qu’il se trouve, il soit joignable par l’employeur et prêt à intervenir.
Astreinte : mise en place
Les modalités de recours aux astreintes peuvent, selon le Code du travail, être fixées par un texte conventionnel. Si rien n’est prévu au niveau conventionnel, l’employeur peut fixer lui-même ces modalités.
Par convention ou accord collectif
Pour recourir aux astreintes, l’employeur doit d’abord vérifier si cette possibilité est prévue par un texte conventionnel qui lui est applicable (convention collective de branche ou accord conclu au niveau de la branche).
L’employeur peut également mettre en place les astreintes par accord d’entreprise. Il lui faudra alors prévoir :
le mode d’organisation des astreintes ;
la compensation (financière ou sous forme de repos) à accorder au salarié sous astreinte ;
comment informer le salarié concerné, et sous quel délai.
Notez le
L’accord collectif prime sur l’accord de branche, même si ses dispositions sont moins favorables au salarié. Cela signifie que l'employeur peut négocier un accord d’entreprise sur le thème des astreintes qui serait moins favorable à ses salariés que la convention collective applicable.
Par l’employeur lui-même
Si aucun texte conventionnel applicable à l’employeur n’aborde le sujet des astreintes, l’employeur peut choisir de les mettre en place lui-même (on parle de “décision unilatérale”).
Il lui faut alors fixer :
d’une part, les modalités d'organisation de ces astreintes ;
d’autre part, les compensations financières ou en repos dont bénéficieront les salariés.
L’employeur doit d'abord consulter le CSE (s'il existe) sur la question, et également informer l’inspection du travail.
Astreinte : organisation
Information des salariés
L'employeur doit communiquer à chaque salarié concerné, dans un délai “raisonnable”, son programme individuel d’astreintes.
Ce délai est prévu par la convention collective ou par l'accord d'entreprise.
A défaut d’un tel accord, l’employeur doit informer le salarié au moins 15 jours à l'avance de la mise en place des astreintes.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur est en droit de ne pas respecter ce délai, à condition d’avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance.
Remise d’un document récapitulatif au salarié
À la fin de chaque mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié un document qui récapitule :
le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ;
la compensation correspondante.
L’employeur doit tenir ce document à la disposition de l’inspection du travail et veiller à le conserver pendant une durée de 1 an.
Astreinte : indemnisation
On ne peut parler de rémunération des astreintes en tant que tel. En effet, il faut distinguer les périodes d’astreinte où le salarié se tient à la disposition de l’employeur sans intervenir, qui donnent lieu à compensation, et les temps d'intervention à proprement parler, qui sont rémunérés.
Compensation des périodes d’astreinte
Les astreintes (hors temps d’intervention) ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles doivent faire l’objet d’une compensation sous forme d’indemnité ou sous forme de repos. Cette compensation est fixée soit par l’accord collectif, soit par l’employeur.
Exemple
La compensation peut prendre la forme d’une prime correspondant, pour chaque heure d’astreinte, à un pourcentage du salaire horaire brut. Il peut également s’agir de la mise à disposition gratuite d’un logement.
Rémunération des temps d’intervention
Lorsque le salarié est appelé pendant les périodes d’astreinte, cela constitue un temps d’intervention. Ce temps d’intervention est du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel. Autrement dit, la rémunération du temps d'intervention est du salaire.
Notez le
Le temps de déplacement du salarié vers le lieu de l’intervention constitue aussi du temps de travail effectif.
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