La maladie prolonge-t-elle la période d’essai ?

La période d'essai devant permettre à l'employeur de vérifier les aptitudes du salarié, cette vérification ne peut valablement s'opérer que si ce dernier travaille effectivement pendant toute la durée fixée comme période d'essai . Or, si le salarié est absent pour cause de maladie au cours de sa période d'essai , il ne travaillera pas durant son arrêt de travail et c'est autant de temps en moins permettant à l'employeur de se faire une idée quant à ses compétences. La période d'essai permet également au salarié d'apprécier, une fois dans l'entreprise, si les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations. Or, s'il est absent pour maladie , il ne peut s'en rendre compte. C'est pourquoi la période d'essai peut être prolongée de la durée exacte de l'absence pour maladie , dans la limite de la durée de l'essai restant à courir. Ainsi, si un salarié embauché avec 3 mois d'essai est malade pendant 2 semaines après 1 mois d'activité, sa période d'essai sera effectivement prolongée de 2 semaines. Si cette maladie débute une semaine avant la fin de l'essai, celui-ci ne sera prolongé que de 1 semaine et non de 2. Attention, si l'absence du salarié a duré au moins 30 jours (liée à une maladie ou un accident non professionnel), l'employeur doit lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Peut-on cumuler arrêt maladie et primes d’intéressement ou de participation ?

Entre autres critères d'attribution, la durée de présence du salarié dans l'entreprise peut être prise en compte dans le calcul des primes d'intéressement et de participation qui lui sont attribuées. Que se passe-t-il alors si le salarié est en arrêt maladie ? Cette présence s'entend en temps de travail effectif. Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif (congé de maternité, arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail). En dehors de ces cas, l'intéressement et la participation sont impactés par l'arrêt maladie, qui n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Après un arrêt maladie, la visite de reprise est-elle obligatoire ?

Non. La visite de reprise n’est pas systématiquement obligatoire. Le Code du travail, dans sa rédaction suite à la loi santé du 2 août 2021, ne l’impose que dans les cas suivants : après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle (sans condition de durée) ; après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ; après une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Ces conditions relatives à la visite de reprise s’appliquent aux arrêts de travail ayant commencé à partir du 1 er avril 2022. Pour les arrêts antérieurs, la durée de l’absence déclenchant la visite de reprise était de 30 jours tant en cas d’accident du travail qu’en cas de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise pour le jour du retour effectif du salarié ou, au plus tard, dans un délai de 8 jours suivant cette reprise effective. L’initiative de la visite de reprise relève donc principalement de la responsabilité de l’employeur qui doit prendre toutes dispositions utiles pour qu’elle soit effectivement assurée. Cette organisation relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. Il peut convoquer le salarié par tous moyens sans nécessairement être tenu de lui adresser un courrier recommandé avec AR. L’employeur qui a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, et qui est saisi d’une demande de visite de reprise par le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, doit programmer cette visite auprès du service de prévention et de santé au travail. Il ne peut pas exiger du salarié qu’il reprenne préalablement son poste et fournisse un travail. À défaut, il commet une faute susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par ailleurs l’employeur doit s’assurer que la visite de reprise programmée a bien eu lieu et, dans le cas contraire, inviter le salarié à lui transmettre la prolongation éventuelle de l’arrêt maladie ou à lui fournir des explications. Il est admis par la jurisprudence que le salarié puisse prendre l’initiative de la visite de reprise. Mais la Cour de cassation exige alors que l’employeur ait été dûment informé de la tenue de cette visite de reprise, à défaut, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail n’est pas opposable à l’employeur. Cela suppose que le salarié transmette à l’employeur les arrêts de travail et les prolongations émis par le médecin traitant et que l’employeur soit informé de la fin de l’arrêt maladie. Par ailleurs, l'employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt pour accident du travail de moins de 30 jours. Enfin, en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil ou du salarié. Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander : des aménagements du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail se prononce sur l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à son poste de travail. Le non-respect par l’employeur de l’organisation de la visite de reprise constitue un manquement à son obligation de sécurité. Cette circonstance peut caractériser une faute suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, ce qui peut fonder le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou à engager une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Toutefois attention : pour la jurisprudence, le défaut de visite de reprise ne constitue un manquement fautif de l’employeur que si le salarié a manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise. Ainsi, lorsque malgré une mise en demeure, le salarié en arrêt maladie n’a ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail, il ne peut en aucun cas être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite de reprise. Il a même été jugé que l'employeur, laissé dans l'ignorance de la situation du salarié, n’est pas tenu d'organiser l'examen médical de reprise. Au contraire, l’absence injustifiée du salarié constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Peut-on prétendre aux titres-restaurants pendant un arrêt maladie ?

Les titres-restaurants doivent être attribués sans discrimination à tous les salariés de l'entreprise. Pour autant, un salarié en arrêt maladie ne peut pas acquérir de titres-restaurants, la condition essentielle pour en bénéficier étant que les heures de travail coïncident avec le moment de la prise du repas. Les jours de congés tout comme les jours d'absence ne peuvent donc pas donner lieu à l'attribution de titres-restaurants.

Arrêt maladie : ce que prévoit la convention collective des transports routiers

Temps de lecture : 6 min

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Lorsque l'employeur se trouve confronté à l'arrêt maladie de l'un de ses salariés, il doit savoir comment réagir. Dans le secteur du transport routier, des règles particulières sont prévues pour indemniser le salarié, en fonction de sa catégorie professionnelle. Selon les cas de figure, l'employeur devra commencer à indemniser le salarié dès le premier jour de l'arrêt de travail, et sur une durée plus ou moins longue. Du côté du congé maternité ou des jours « enfant malade », la convention collective des transports routiers contient également des dispositions spécifiques.

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Quel est le délai de carence en cas d’arrêt maladie dans les transports routiers ?

En cas d'arrêt maladie, un salarié peut percevoir, en plus des indemnités journalières que lui verse la Sécurité sociale, des indemnités complémentaires à la charge de son employeur.

Il doit pour cela remplir certaines conditions (ex : avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise).

Par ailleurs, le Code du travail prévoit un délai de carence de 7 jours : en d'autres termes, le versement des indemnités complémentaires commence au 8e jour de l'arrêt maladie. En revanche, si l'arrêt de travail est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le versement des indemnités complémentaires débute dès le premier jour d'absence.

S'agissant de ce délai de carence, la convention collective des transports routiers contient des dispositions plus favorables aux salariés :

pour les ouvriers et les employés, l'indemnisation complémentaire est versée après un délai de carence de 5 jours. Dans le secteur du transport routier de marchandises, ce délai est réduit à 3 jours en cas d'hospitalisation ;
pour les techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, aucun délai de carence ne s'applique. Ces salariés sont donc indemnisés dès le premier jour d’arrêt de travail.

Comment est organisé le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie dans les transports routiers ?

En cas d'arrêt maladie, le maintien de salaire prévu par le Code du travail se calcule de la façon suivante :

pendant les 30 premiers jours, le salarié perçoit 90 % de son salaire brut ;
pendant les 30 jours suivants, il perçoit 2/3 de ce salaire brut.

Ces durées d’indemnisation sont augmentées en fonction de l’ancienneté du salarié.

La convention collective des transports routiers prévoit des conditions d'indemnisation plus favorables aux salariés que celles du Code du travail.

Ainsi, le salarié ouvrier ou employé bénéficie de :

après 3 années d'ancienneté :
- 100 % de sa rémunération du 6e au 40e jour d'arrêt ;
- 75 % de sa rémunération du 41e au 70e jour d'arrêt.
après 5 années d'ancienneté :
- 100 % de sa rémunération du 6e au 70e jour d'arrêt ;
- 75 % de sa rémunération du 71e au 130e jour d'arrêt.
après 10 années d'ancienneté :
- 100 % de sa rémunération du 6e au 100e jour d'arrêt ;
- 75 % de sa rémunération du 101e au 190e jour d'arrêt.

Les salariés relevant des autres catégories professionnelles (ETAM, ingénieurs et cadres) bénéficient de durées d'indemnisation augmentées.

Y a-t-il un congé pour enfant malade dans la CCN des transports routiers ?

La convention collective des transports routiers prévoit un congé spécifique en cas hospitalisation d'un enfant. Cela concerne le secteur du transport routier de marchandises.

Ce congé bénéficie au père, à la mère, ou à la personne qui assume la charge effective et permanente d'un enfant de moins de 16 ans. Il est d'une durée maximale de 2 jours pour chaque hospitalisation d'une durée minimale de 2 jours par enfant.

Pour en bénéficier, le salarié informe l'employeur de la situation de son enfant en lui adressant dès que possible le bulletin de situation ou d'hospitalisation.

L'employeur ne peut pas refuser la demande d'absence du salarié, et doit maintenir son salaire pendant cette absence.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, seul un des parents peut bénéficier de l'autorisation d'absence rémunérée. Si ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés, il peut, en revanche, l'être successivement et/ou alternativement lorsque l'hospitalisation se poursuit au-delà d'une durée de 2 jours, dans la limite d'un total de 4 jours d'absence rémunérée.

Notez le

Par ailleurs, comme tout salarié, les salariés relevant de la convention collective du transport routier bénéficient du congé « enfant malade » prévu par le Code du travail. Il s'agit d'un congé non rémunéré de 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge. Cette durée maximum de 3 jours par an est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

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Quelle est l’indemnisation d’un cadre des transports routiers en arrêt maladie ?

En cas de maladie, l'indemnisation d'un cadre relevant de la convention collective IDCC 0016 relève de règles spécifiques.

Ainsi, le cadre bénéficie d'une indemnisation qui varie à la fois en fonction de son ancienneté et de la durée de son arrêt maladie. C'est à l'employeur de verser cette indemnisation, qui complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS), étant entendu que les indemnités versées par l'employeur sont réduites, pour les jours effectivement indemnisés, de la valeur des IJSS.

Après 3 ans d'ancienneté :

100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 61e au 120e jour d'arrêt.

Après 5 ans d'ancienneté :

100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 91e au 180e jour d'arrêt.

Après 10 ans d'ancienneté :

100 % de la rémunération du 1er au 120e jour d'arrêt ;
75 % de la rémunération du 121e au 240e jour d'arrêt.

Est-ce que le salarié acquiert des congés payés pendant un arrêt maladie dans les transports routiers ?

La convention collective des transports routiers ne comporte pas de dispositions spécifiques concernant l'acquisition de congés payés par un salarié en arrêt maladie.

Depuis le 24 avril 2024, la loi a changé sur ce point : depuis cette date, tout salarié en arrêt maladie s'ouvre des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés.

Le salarié bénéficie également d’une période de 15 mois de report des congés non pris en raison de son arrêt maladie. Dans le mois qui suit son retour au travail, l'employeur doit l’informer du nombre de jours de congé dont il dispose mais aussi de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Y a-t-il des dispositions sur la maternité dans la CCN des transports routiers ?

La convention collective des transports routiers prévoit une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, pour les salariées en congé de maternité.

Cette indemnité bénéficie à toutes les salariées, quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvrière, ETAM, cadre), mais à condition qu'elles justifient d'au moins un an d'ancienneté.

L'indemnité versée par l'employeur assure à la salariée son salaire habituel durant une période de 36 jours, soit en principe 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement.

Dans certains cas (ex : salariée de moins de 22 ans), cette durée peut être augmentée de 2 jours par enfant à charge, sans pouvoir dépasser 46 jours.

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