La maladie prolonge-t-elle la période d’essai ?

La période d'essai devant permettre à l'employeur de vérifier les aptitudes du salarié, cette vérification ne peut valablement s'opérer que si ce dernier travaille effectivement pendant toute la durée fixée comme période d'essai . Or, si le salarié est absent pour cause de maladie au cours de sa période d'essai , il ne travaillera pas durant son arrêt de travail et c'est autant de temps en moins permettant à l'employeur de se faire une idée quant à ses compétences. La période d'essai permet également au salarié d'apprécier, une fois dans l'entreprise, si les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations. Or, s'il est absent pour maladie , il ne peut s'en rendre compte. C'est pourquoi la période d'essai peut être prolongée de la durée exacte de l'absence pour maladie , dans la limite de la durée de l'essai restant à courir. Ainsi, si un salarié embauché avec 3 mois d'essai est malade pendant 2 semaines après 1 mois d'activité, sa période d'essai sera effectivement prolongée de 2 semaines. Si cette maladie débute une semaine avant la fin de l'essai, celui-ci ne sera prolongé que de 1 semaine et non de 2. Attention, si l'absence du salarié a duré au moins 30 jours (liée à une maladie ou un accident non professionnel), l'employeur doit lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

En arrêt de travail pour maladie, acquiert-on des congés payés ?

Un salarié arrêté en maladie acquiert des congés payés, peu importe la durée de l’arrêt et sa nature (maladie non professionnelle, maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet). Un salarié en arrêt de travail hors accident du travail et maladie professionnelle acquiert des droits à congés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt et 24 jours ouvrables en cas d’absence durant toute une période d’acquisition de congés. Un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle acquiert des congés pendant l’intégralité de son arrêt, calculés selon les mêmes règles pour les périodes de temps de travail effectif (2,5 jours ouvrables par mois et 30 jours ouvrables par période d’acquisition). Une loi du 22 avril 2024 donne la possibilité pour les salariés de revendiquer des droits à congés au titre d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle en remontant jusqu’au 1 er décembre 2009, par le biais d’une action en justice à mener dans les 2 ans à compter du 24 avril 2024 pour les salariés encore présents dans l’entreprise. Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, une action en justice pour rappel de congés est possible mais soumise à une prescription de 3 ans. Elle doit ainsi être exercée dans les 3 ans suivant le 24 avril 2024 et ne peut porter que sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation n° 23-14.806 du 2 octobre 2024 confirme également que malgré le silence de la loi du 22 avril 2024, il est possible pour un salarié de réclamer de façon rétroactive les droits à congés payés non attribués au titre d’un arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet ayant dépassé les 1 an.

Un salarié en maladie professionnelle acquiert-il des jours d’ancienneté ?

La période de suspension pour maladie professionnelle est entièrement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté déterminant les avantages légaux ou conventionnels (prime d'ancienneté , préavis et indemnité de licenciement légale ou conventionnelle). En effet, si les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent en principe pas dans le calcul de la durée d'ancienneté (congé maladie, congé de paternité, congé sabbatique, etc.), elles sont toutefois prises en compte lorsqu'elles sont assimilées à du travail effectif (ou dispositions conventionnelles plus favorables). C'est le cas de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle . Cette période d'absence est également assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

Après un arrêt maladie, la visite de reprise est-elle obligatoire ?

Non. La visite de reprise n’est pas systématiquement obligatoire. Le Code du travail, dans sa rédaction suite à la loi santé du 2 août 2021, ne l’impose que dans les cas suivants : après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle (sans condition de durée) ; après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ; après une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Ces conditions relatives à la visite de reprise s’appliquent aux arrêts de travail ayant commencé à partir du 1 er avril 2022. Pour les arrêts antérieurs, la durée de l’absence déclenchant la visite de reprise était de 30 jours tant en cas d’accident du travail qu’en cas de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise pour le jour du retour effectif du salarié ou, au plus tard, dans un délai de 8 jours suivant cette reprise effective. L’initiative de la visite de reprise relève donc principalement de la responsabilité de l’employeur qui doit prendre toutes dispositions utiles pour qu’elle soit effectivement assurée. Cette organisation relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. Il peut convoquer le salarié par tous moyens sans nécessairement être tenu de lui adresser un courrier recommandé avec AR. L’employeur qui a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, et qui est saisi d’une demande de visite de reprise par le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, doit programmer cette visite auprès du service de prévention et de santé au travail. Il ne peut pas exiger du salarié qu’il reprenne préalablement son poste et fournisse un travail. À défaut, il commet une faute susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par ailleurs l’employeur doit s’assurer que la visite de reprise programmée a bien eu lieu et, dans le cas contraire, inviter le salarié à lui transmettre la prolongation éventuelle de l’arrêt maladie ou à lui fournir des explications. Il est admis par la jurisprudence que le salarié puisse prendre l’initiative de la visite de reprise. Mais la Cour de cassation exige alors que l’employeur ait été dûment informé de la tenue de cette visite de reprise, à défaut, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail n’est pas opposable à l’employeur. Cela suppose que le salarié transmette à l’employeur les arrêts de travail et les prolongations émis par le médecin traitant et que l’employeur soit informé de la fin de l’arrêt maladie. Par ailleurs, l'employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt pour accident du travail de moins de 30 jours. Enfin, en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil ou du salarié. Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander : des aménagements du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail se prononce sur l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à son poste de travail. Le non-respect par l’employeur de l’organisation de la visite de reprise constitue un manquement à son obligation de sécurité. Cette circonstance peut caractériser une faute suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, ce qui peut fonder le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou à engager une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Toutefois attention : pour la jurisprudence, le défaut de visite de reprise ne constitue un manquement fautif de l’employeur que si le salarié a manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise. Ainsi, lorsque malgré une mise en demeure, le salarié en arrêt maladie n’a ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail, il ne peut en aucun cas être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite de reprise. Il a même été jugé que l'employeur, laissé dans l'ignorance de la situation du salarié, n’est pas tenu d'organiser l'examen médical de reprise. Au contraire, l’absence injustifiée du salarié constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Peut-on prétendre aux titres-restaurants pendant un arrêt maladie ?

Les titres-restaurants doivent être attribués sans discrimination à tous les salariés de l'entreprise. Pour autant, un salarié en arrêt maladie ne peut pas acquérir de titres-restaurants, la condition essentielle pour en bénéficier étant que les heures de travail coïncident avec le moment de la prise du repas. Les jours de congés tout comme les jours d'absence ne peuvent donc pas donner lieu à l'attribution de titres-restaurants.

Arrêt maladie : que prévoit la convention collective SYNTEC ?

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Un arrêt maladie est une période pendant laquelle un salarié est autorisé à s'absenter de son travail en raison de problèmes de santé, sur la base d'un certificat médical. Pendant cette période, le salarié peut bénéficier d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, sous certaines conditions, d'un complément de salaire de la part de l'employeur. Que prévoit la convention collective SYNTEC en la matière ? Et qu’en est-il de la maternité ?

Quel est le délai de carence en cas d’arrêt maladie dans la CCN SYNTEC ?

Le délai de carence pour arrêt maladie est la période pendant laquelle un salarié, bien que malade et en arrêt de travail, ne perçoit pas d'indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Le salarié qui relève de la convention collective SYNTEC dispose d’un gros avantage en cas d’arrêt de travail, puisque la convention ne prévoit aucun délai de carence, que l’arrêt soit d’origine professionnelle ou non.

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Quelle est l’indemnisation d’un cadre SYNTEC en arrêt maladie ?

L'indemnisation des cadres en arrêt maladie selon la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) est encadrée par des dispositions spécifiques visant à garantir un maintien de salaire sous certaines conditions.

Pour pourvoir bénéficier d’un maintien de salaire en cas d’arrêté maladie, le salarié cadre doit :

justifier son absence au moyen d'un certificat médical délivré par un médecin dans les 48 heures ;
bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale ;
justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise en cas de maladie non-professionnelle (aucune ancienneté n’est requise en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail).

Pour un salarié cadre, le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti à 100 % du salaire brut pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.

Au-delà de 90 jours consécutifs d’absence pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.

Quelle est la durée du maintien de salaire pour un ETAM SYNTEC en arrêt maladie ?

L'indemnisation d'un employé ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) relevant de la convention collective SYNTEC en cas d'arrêt maladie est soumise à des règles spécifiques, détaillées dans la convention collective et l'accord de prévoyance de la branche.

Pendant les 90 premiers jours d'arrêt, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois, l'employeur verse à l'ETAM une allocation maladie qui complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, le cas échéant, par un régime de prévoyance. Cette allocation vise à garantir que le salarié perçoive un montant net équivalent à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, hors primes et gratifications.

Le montant de l'allocation maladie est calculé en fonction de l'ancienneté de l'ETAM :

plus d'un an et moins de 5 ans d'ancienneté : 100 % du salaire brut pendant 30 jours, puis 80 % du salaire brut pendant les 60 jours suivants.
plus de 5 ans d'ancienneté : 100 % du salaire brut pendant 60 jours, puis 80 % du salaire brut pendant les 30 jours suivants.

Après 90 jours consécutifs d'absence, l'accord de branche du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance prend le relais. Cet accord prévoit une garantie incapacité temporaire de travail qui assure un complément d'indemnité pour compléter les versements de la Sécurité sociale.

Y a-t-il un congé pour enfant malade dans la convention collective SYNTEC ?

Oui, la convention collective SYNTEC prévoit un congé pour enfant malade. L'article 5.7 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (avenant n° 46) stipule qu'une autorisation d'absence non rémunérée de 3 jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont est assumée la charge.

L’autorisation d’absence est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Attention

Un certificat médical doit être fourni pour justifier l'absence.

Est-ce que le salarié SYNTEC acquiert des congés payés pendant un arrêt maladie ?

La CCN SYNTEC prévoit des dispositions spécifiques concernant l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Selon l'article 5.5 de la convention collective, les périodes d'arrêt pour maladie ou accident, lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire par l'employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Les congés payés acquis non pris en raison de l'absence du salarié en arrêt de travail à la date prévue de départ en congés ne sont pas perdus. L'employeur doit accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours ou au-delà.

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Comment est indemnisé le congé maternité dans la convention collective SYNTEC ?

La CCN SYNTEC prévoit un complément de rémunération par l'employeur pour atteindre 100 % du salaire de base pendant la durée du congé maternité. Ce complément est versé :

sous réserve que la salariée justifie un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Enfin, la salariée qui doit se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant les heures de travail, ne subit aucune perte de salaire (sous réserve d’avoir informé son employeur, dès que possible, avant le rendez-vous).

Notez le

La CCN SYNTEC prévoit également des dispositions concernant le congé paternité.

Quelle est l'incidence de l'arrêt maladie sur le préavis SYNTEC ?

Si le licenciement ou la démission du salarié est notifié avant ou pendant que celui-ci se trouve en arrêt de travail pour maladie, le préavis court au jour de la réception de la lettre de licenciement ou de démission et non à partir de la fin de la maladie. En effet, la période de préavis est un délai « préfix », qui ne peut être ni interrompu, ni suspendu, sauf accord des parties.

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