Un salarié peut-il se placer lui-même en télétravail ?

Non, un salarié ne peut pas se placer lui-même en télétravail et revendiquer, à ce titre, le remboursement de frais professionnels. Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de manière régulière et volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Comme le télétravail est une forme dérogatoire d’organisation du travail, il suppose un formalisme particulier. Le télétravail doit ainsi être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant contractuel. L’accord commun de l’employeur et du salarié peut aussi être formalisé par tout autre moyen. Le mode de formalisation peut être imposé par un accord collectif ou une charte sur le télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles (telles que les menaces d’épidémie) ou en cas de force majeure, l’employeur peut imposer le passage au télétravail sans avenant contractuel. En aucun cas le salarié ne peut unilatéralement décider de se placer en télétravail. Même s’il considère par exemple que l’espace de travail mis à sa disposition dans l’entreprise nécessite pour lui de stocker des documents à son domicile. Un tel acte peut conduire à une sanction disciplinaire délivrée par l’employeur.

Quelles différences entre télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise ?

Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de manière régulière et volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Dans le cas du télétravail, le salarié peut donc travailler : chez lui : dans ce cas, il bénéficie aussi du statut de travailleur à domicile qui est soumis à une réglementation ; dans un télécentre, par exemple s'il habite loin de son entreprise ou s'il exerce une profession nomade. Le télétravail doit être prévu : dans le contrat de travail (télétravail dès l'embauche) ; ou dans un avenant (télétravail en cours de contrat). Dans tous les cas, les modalités d'organisation (lieu, horaires et jours du télétravail) doivent y être précisées. Le fait de refuser de passer en télétravail ne peut constituer un motif de rupture du contrat. Le recours au télétravail a été facilité par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il peut être mis en place : par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier, etc.) ; par un accord collectif ; par une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique. En cas de circonstances exceptionnelles (telles que les menaces d’épidémie) ou en cas de force majeure, un employeur peut placer unilatéralement le salarié en télétravail. L’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire en cas de refus du salarié. Cela ne dispense pas pour autant l’employeur de définir et mettre en œuvre des règles de prévention pour maîtriser les risques auxquels les salariés sont exposés lorsqu’ils sont placés en situation de télétravail, auquel ils ne sont pas habitués (aménagement du poste de travail, travail sur écran, planification des tâches et respect des horaires de travail, droit à la déconnexion, maîtrise et encadrement des outils de communication à distance, etc.). En application du principe d'égalité de traitement, le télétravail bénéficie de tous les avantages conventionnels dès lors qu'il n'en est pas expressément exclu. Un certain nombre de dispositions applicables aux salariés de l'entreprise sont adaptées pour faire en sorte que le télétravail ne vienne pas léser le salarié dans sa situation. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (titres-restaurants, primes de repas, etc.) sous réserve de future confirmation judiciaire (il y a, à l’heure actuelle, des décisions de justice contradictoires rendues sur la question du droit aux titres-restaurants pour les salariés placés exceptionnellement en télétravail). Une prime mise en place pour une situation objective ne concernant que les salariés en présentiel peut toutefois être réservée à ces seuls salariés en présentiel. L'employeur doit ainsi définir la charge et la durée du travail, et les plages horaires pendant lesquelles il peut contacter le salarié. Les conditions de contrôle du temps de travail sont prévues soit dans le contrat, soit dans l'accord ou la convention collective. En effet, le fait que le salarié travaille à l'extérieur ne dispense pas l'employeur de respecter la réglementation sur le temps de travail (durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire, etc.). Le caractère régulier du télétravail n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise. Le télétravail se caractérise par les conditions suivantes : le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ; il doit impérativement utiliser les technologies de l'information et des communications (mises à disposition par l'employeur) ; le travail qu'il exécute hors des locaux de l'entreprise doit aussi pouvoir être exécuté en interne ; les modalités d'exécution du travail doivent être régulières (en suivant les conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise). En ce qui concerne les frais professionnels, l’article L. 1222-10 du Code du travail prévoyait expressément que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts liés au télétravail : matériel informatique, logiciels, communications, maintenance, frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (chauffage, électricité, etc.). Cet article a été supprimé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui renvoie cette question à l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise. De manière générale, l’employeur a cependant une obligation de prise en charge des frais professionnels. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, qui s’applique à toutes les entreprises dont l’activité principale relève des secteurs d’activité représentés par le MEDEF, la CGPME ou l’UPA, précise qu’« il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ». Cette validation ne devant être entendue que comme préalable à l’engagement des dépenses par le salarié. Cette prise en charge peut prendre la forme d’un remboursement au réel dans les limites prévues dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale. Il est aussi possible de verser une somme forfaitaire exonérée de charges sociales par journée de télétravail sur la semaine, conformément à la tolérance URSSAF, à hauteur de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, etc. D’autres formes d’indemnisation forfaitaire sont prévues dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale. Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. Enfin, une indemnité d’occupation doit être versée dès lors que le salarié est contraint de travailler depuis son domicile car aucun local professionnel ne lui est mis à disposition par l’employeur. Cette obligation dépasse le cadre du télétravail puisqu'elle s'applique également aux salariés itinérants (commerciaux notamment) dès lors qu'ils utilisent leur domicile pour gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, etc., et qu'ils ne disposent pas de lieu dans l'entreprise pour accomplir ces tâches. Le montant de cette indemnité d'occupation dépend de l'importance de la sujétion subie par le salarié, notamment en fonction du temps d'occupation du domicile à des fins professionnelles ou du volume de documents professionnels à y stocker. Attention, l'indemnité n'est pas due lorsque l'employeur répond favorablement au salarié qui lui demande de travailler à son domicile pour convenance personnelle alors qu'il dispose effectivement d'un local professionnel mis à sa disposition par ce dernier. Dans le cadre de l’épidémie de coronavirus, le ministère du Travail considère également qu’aucune indemnité d’occupation n’est due sauf accord plus favorable dans la branche ou dans l’entreprise. Cette indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles peut être incluse dans l'indemnité versée au salarié dans le cadre de la prise en charge des frais professionnels mais la clause du contrat fixant les modalités d'indemnisation des frais professionnels doit le prévoir expressément. L’employeur doit fournir au salarié tous les équipements lui permettant d’exercer ses fonctions à distance, y compris dans le cadre de la mise en place exceptionnelle du télétravail à la suite d’une épidémie. Il ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son ordinateur personnel. Si l’employeur n’est pas en mesure de fournir les solutions techniques (accès VPN permettant l’accès aux mails et données professionnelles) pour exercer les fonctions à distance, le poste n’est pas compatible avec le télétravail, ce qui constitue un motif légitime de refus du télétravail par le salarié. Les outils informatiques mis à disposition par l’employeur au télétravailleur du salarié doivent permettre d’assurer la protection des données appartenant à l’entreprise (fichiers clients, données financières, stratégie commerciale, etc.). En effet, le télétravail engendre un risque d’atteinte plus important à ces outils numériques et aux données qu’ils contiennent et ils doivent être équipés de systèmes de protection suffisants (antivirus, pare-feu, système d’identification, etc.). Lorsqu'un salarié déjà présent dans l'entreprise passe au télétravail, après avoir reçu une formation, il faut obligatoirement prévoir une période d'adaptation, au cours de laquelle le salarié ou l'employeur pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance. Que le télétravail soit mis en place en cours de contrat ou qu'il soit prévu dès l'embauche, l'accord d'entreprise ou le document contractuel doivent prévoir les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au télétravail. Lorsqu'un accord collectif sur le télétravail a été signé (ou une charte élaborée par l'employeur), les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail doivent y être indiquées. Lorsqu'il s'agit d'un travailleur handicapé, l'employeur ne peut refuser de mettre en place le télétravail qu'à condition de motiver sa décision.

Le recours au télétravail dans la branche SYNTEC

Temps de lecture : 5 min

Contenu proposé par les :

Moins de jargon, plus de solutions

Les Éditions Tissot facilitent l'application du droit du travail au quotidien dans les entreprises.

Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui permet à un salarié d'effectuer tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l'entreprise, généralement à son domicile. La convention collective SYNTEC encadre le recours au télétravail en veillant à la sécurité et au bien-être des salariés, tout en garantissant une certaine flexibilité et une prise en charge des frais professionnels.

Peut-on avoir recours au télétravail dans la branche SYNTEC ?

Par accord du 13 décembre 2022 entré en vigueur le 1er avril 2024, la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) encadre le recours au télétravail. Ainsi, il peut être mis en place par :

un accord collectif ;
une charte élaborée par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) ;
ou par des accords individuels avec les salariés.

Concrètement, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, le télétravail est mis en place par la négociation d'un accord d'entreprise. En cas d'échec de cette négociation, une charte peut être élaborée dans le respect de l'accord de branche, ou des accords individuels peuvent être conclus avec les salariés.

Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, le télétravail peut être mis en place soit par un accord collectif au moyen de la négociation collective sans délégués syndicaux, soit par une charte élaborée dans le respect de l'accord du 13 décembre 2022, soit par des accords individuels avec les salariés.

Convention Collective SYNTEC-CINOV

La meilleure mise à jour du marché

Remplissez votre obligation légale en disposant de la convention collective des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils à jour en permanence.

Découvrir la convention SYNTEC-CINOV

Existe-t-il une seule organisation du télétravail dans la convention collective SYNTEC ?

Dans la mesure où le terme « télétravail » signifie travailler hors des locaux de l’entreprise, les partenaires sociaux de la convention collective SYNTEC ont défini 4 organisations différentes du télétravail :

Le travail hybride : le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l'entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail permanent : le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
Le télétravail depuis l'étranger : ce mode d’organisation doit être utilisé avec beaucoup de précautions en raison notamment des lois du pays sur les contrats de travail, de l’assujettissement à la Sécurité sociale, de la fiscalité, voire même de décalage horaire.

Notez le

Afin de garantir la préservation du lien social au sein de l'entreprise, les partenaires sociaux recommandent une présence physique minimale dans l'entreprise ou chez le client de l'entreprise à hauteur de 20 % du temps de travail prévu au contrat de travail.

Convention Collective SYNTEC-CINOV

La meilleure mise à jour du marché

Remplissez votre obligation légale en disposant de la convention collective des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils à jour en permanence.

Découvrir la convention SYNTEC-CINOV

Quelle est l’indemnité de télétravail dans la convention collective SYNTEC ?

Selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, il appartient à l'entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur.

Ainsi, les frais liés au télétravail doivent être pris en charge via le remboursement sur facture ou le versement d'une indemnité forfaitaire qui prend en charge les frais courants générés par le télétravail.

Dans l’accord de branche SYNTEC, il est prévu que l’employeur doit prendre en charge l’installation et l’entretien des équipements.

Concernant les frais de trajet, l'entreprise prend en charge au moins la moitié du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés à des services de transports publics pour leurs trajets entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail. En revanche, sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'une charte, les frais liés aux déplacements entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié sont à la charge exclusive du salarié.

Concernant les titres restaurant, ils doivent être maintenus pour les salariés en télétravail si les autres salariés de l’entreprise en bénéficient.

Enfin, tout autre frais engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l'employeur, doit être supporté par l'employeur, sur présentation d’un justificatif, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l'entreprise.

Doit-on faire un avenant au contrat de travail pour télétravailler dans la branche SYNTEC ?

La loi n’exige pas la signature d’un avenant au contrat de travail pour formaliser l’accord entre l’employeur et le salarié sur le recours au télétravail.

Cependant, celle-ci permet d’éviter tout litige quant à l’acceptation par le salarié des modalités de mise en œuvre du télétravail et devrait donc être privilégiée.

Ainsi, si le recours à un avenant au contrat de travail n’est pas une obligation, les partenaires sociaux de la branche SYNTEC recommandent a minima le recours à un écrit.

Peut-on imposer du télétravail dans la branche SYNTEC ?

Non, dans la branche SYNTEC, le télétravail ne peut pas être imposé unilatéralement par l'employeur. Il doit faire l’objet d’une double volonté, par le salarié et par l’employeur.

Ainsi, lorsqu'un salarié informe l'employeur de sa volonté d'organiser son travail en mode hybride, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Et dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité définis par l’accord ou la charte pour pratiquer le télétravail, il doit motiver son refus.

A l’inverse, le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus ne peut être à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu'il n'était pas une condition d'embauche.

Convention Collective SYNTEC-CINOV

La meilleure mise à jour du marché

Remplissez votre obligation légale en disposant de la convention collective des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils à jour en permanence.

Découvrir la convention SYNTEC-CINOV

NewslettersL'actualité en droit social

Questions / Réponses liées

Un salarié peut-il se placer lui-même en télétravail ?
Non, un salarié ne peut pas se placer lui-même en télétravail et revendiquer, à ce titre, le remboursement de frais …
Quelles différences entre télétravail et travail dans les locaux de l’entreprise ?
Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son …