Comment formuler une demande de démission ?

La démission est l'acte par lequel un salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail. C'est donc avant tout l'expression d'une liberté du salarié de résilier son contrat de travail et de s'extraire du lien de subordination. La demande de démission doit traduire une manifestation claire et non équivoque de la volonté d'un salarié de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée le liant à son employeur. La demande de démission n'a pas à être acceptée par l'employeur, le salarié est totalement libre de démissionner s'il le souhaite. La demande de démission n'a pas à remplir de condition particulière quant à son formalisme. En conséquence, la loi ne pose pas d'exigence pour qu'une démission soit valable. Celle-ci peut donc au choix être écrite, présentée de façon orale ou encore se déduire du comportement du salarié, mais seulement si celui-ci est sans équivoque. La démission orale peut être le fait d'un salarié qui manifeste sa volonté de quitter définitivement l'entreprise et qui demande son compte au service du personnel, le fait d'un salarié qui ne se présente plus au travail mais qui demande à être licencié pour percevoir les indemnités chômage. Elle peut être remise en question par les juges si elle est donnée sous l’emprise d’une émotion. Cependant, pour des questions de preuve, un écrit reste à privilégier. La loi sur le marché du travail du 23 décembre 2022 crée une présomption de démission. Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la première présentation de la mise en demeure de l’employeur doit être respecté, le décompte s’effectuant en jours calendaires. Le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Si le salarié conteste avoir rédigé une lettre de démission, le juge doit vérifier l’écrit contesté, sauf s’il peut prendre sa décision, sans en tenir compte ou qu’il trouve dans la cause des éléments de conviction suffisants. S'agissant de la procédure protectrice dont bénéficient les représentants du personnel en matière de rupture de leur contrat de travail, l'employeur en est dispensé lorsque le salarié est à l'origine de la rupture. Ainsi, la démission n’a pas à être agréée par la DREETS.

La démission du CDD est-elle envisageable ?

Pour que la démission du CDD soit acceptée, le salarié en CDD souhaitant rompre son contrat parce qu'il a trouvé un poste en CDI devra justifier de cette embauche en produisant à l'employeur tout élément de nature à prouver la réalité de celle-ci (exemple : contrat de travail ou promesse d'embauche). Le salarié doit notifier par écrit la rupture du contrat. En cas de rupture du CDD pour faute grave de l'employeur, le salarié doit prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur puis engager une action en résiliation judiciaire du contrat auprès du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise. En cas de rupture d'un commun accord, les deux parties doivent rédiger un écrit constatant leur accord sur le principe de la rupture et y apposer leurs deux signatures.

Un salarié en contrat d’apprentissage peut-il démissionner ?

Le contrat d' apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur pour une durée déterminée ou indéterminée. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage et l'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. Après la période d’essai de 45 jours au cours de laquelle les parties sont libres de rompre le contrat, l’apprenti conserve la possibilité de démissionner de son contrat d’apprentissage. Toutefois, avant de démissionner l’apprenti doit saisir le médiateur consulaire chargé de résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis. Ce médiateur doit intervenir dans un délai de 15 jours à la demande de l’apprenti. Puis l'apprenti doit informer l'employeur de son intention de rompre le contrat dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur. Cette information se fait par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine (exemple : lettre recommandée avec accusé de réception). Pour les apprentis mineurs, l’acte de rupture doit être cosigné par le représentant légal. Le contrat d’apprentissage est alors rompu au terme d’un délai de préavis de 7 jours calendaires au minimum, suivant l’information de l’employeur. Les employeurs peuvent eux-aussi procéder à la rupture du contrat d’apprentissage en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. Cette rupture suit les règles du licenciement.

L’absence prolongée peut-elle être assimilée à une démission ?

La démission d'un salarié ne peut se déduire uniquement de son absence prolongée à son poste de travail, car aucune volonté de démissionner n'est manifestée. Pour qu'il puisse s'agir d'une démission, il faut que l'absence du salarié soit accompagnée de circonstances démontrant que le salarié ne souhaite pas revenir dans l'entreprise. En conséquence, l'employeur ne peut pas interpréter l'absence d'un salarié comme caractérisant sa volonté de démissionner dans la mesure où la démission ne peut se présumer. Toutefois, la jurisprudence a admis que le salarié soit considéré comme démissionnaire suite à son comportement, à compter de la date ultime de reprise du travail fixée dans la mise en demeure, notamment du fait des répercussions de son absence : si le salarié abandonne son poste et ne donne aucune suite aux demandes réitérées de son employeur quant à la justification de son absence ou à l'invitation à reprendre le travail (exemple : un salarié ayant quitté un chantier pour ne plus y reparaître et ce, malgré l'invitation de l'employeur à reprendre le travail et qui s'inscrit comme demandeur d'emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) ; si le salarié ne reprend pas son travail à l'issue d'un congé sabbatique et qu'il ne répond pas aux courriers de son employeur ; si le salarié ne se présente plus au travail après avoir exprimé à plusieurs reprises son désir d'être licencié et ayant manifesté une attitude agressive envers son employeur suite au refus de ce dernier ; lorsque le salarié, qui avait indiqué à plusieurs personnes avoir mis fin à la relation de travail en invoquant des convenances personnelles, avait cessé de se rendre à son travail et n'avait pris contact avec son employeur que 3 mois après par l'envoi d'un arrêt de travail pour maladie : une telle attitude caractérisait une volonté claire et non équivoque de démissionner. En règle générale, la jurisprudence préférait, jusqu’à présent, appliquer le principe suivant lequel la démission ne se présume pas et doit ressortir à une volonté claire, sans équivoque et explicitement formulée. Ceci imposait dès lors à l’employeur, confronté à une situation d’abandon de poste ou d’absence injustifiée, de prendre l’initiative de la rupture sur le terrain disciplinaire en invoquant les perturbations causées par l’absence soudaine, durable et non justifiée. C’est d’ailleurs afin de contrecarrer la stratégie que pouvaient parfois mettre en œuvre certains salariés, voire certains employeurs, que la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 a instauré une présomption de démission dans certains cas. Ainsi, en cas d’abandon de poste, un salarié mis en demeure par courrier recommandé de l’employeur de justifier son absence ou de reprendre le travail dans un délai fixé par le courrier, et qui n’aura pas apporté de réponse à l’expiration de ce délai, pourra être présumé démissionnaire. Le délai ne peut être inférieur à 15 jours, il commence à courir à compter de la première présentation de la mise en demeure de l’employeur, le décompte s’effectuant en jours calendaires. Donc, à titre exceptionnel et assorti d'autres indices, l'abandon de poste par un salarié peut parfois caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner. Ce n’est pas le comportement ou le silence du salarié qui constitue la preuve de la démission mais c’est, au-delà de ces comportements, la démonstration d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat. En conséquence, pour l’employeur, considérer le salarié ayant abandonné son poste comme démissionnaire, reste un pari risqué. Ainsi, un salarié qui abandonne son poste pendant 2 ans, après avoir menacé de démissionner et indiqué à son employeur qu’il ne fallait plus compter sur sa présence aux réunions, ne peut pas être présumé avoir démissionné sans que soit caractérisée sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

CCN SYNTEC : la démission du salarié

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Le salarié souhaitant mettre fin à son contrat à durée indéterminée (CDI) et quitter son emploi doit présenter sa démission à son employeur. Si la démarche peut sembler simple, elle doit répondre à un certain formalisme généralement fixé par les conventions collectives. C’est le cas de la convention collective SYNTEC.

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Quelle est la procédure pour démissionner dans la CCN SYNTEC ?

Légalement, il n’est pas obligatoire de démissionner par écrit. Le Code du travail ne prévoyant pas de forme particulière pour manifester sa volonté de démissionner, la démission verbale est valable, mais dangereuse ! Les litiges quant à sa démontrer sa preuve ou encore sa clarté sont nombreux.

Pour éviter cela, la convention collective SYNTEC encadre la procédure de démission afin de la rendre claire et non-équivoque.

Ainsi, le salarié souhaitant démissionner doit donc notifier sa décision à l'employeur par écrit. Cette notification peut se faire par lettre remise en main propre contre décharge ou, de préférence, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette formalité permet de conserver une preuve de la date de notification et de la volonté explicite du salarié de quitter l'entreprise.

Notez le

Le salarié n’a pas à justifier sa décision de démissionner.

Quel préavis respecter lors d’une démission dans la CCN SYNTEC ?

Le Code du travail ne prévoit pas de durées de préavis en cas de démission, c’est donc vers la convention collective SYNTEC qu’il faut se tourner.

Dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), la durée du préavis à respecter lors d'une démission varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté du salarié.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), la durée du préavis est d'un mois pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, et de deux mois pour ceux ayant au moins deux ans d'ancienneté.

Pour les ingénieurs et cadres (IC), la durée du préavis est de trois mois.

Attention

Le préavis est décompté de date à date. Ainsi, un salarié donnant sa démission le 28 février et ayant 1 mois de préavis quittera l'entreprise le 27 mars en fin de journée, même si dans les faits ce délai ne représente que 28 jours.

Peut-on prendre des congés pendant le préavis de démission dans la CCN SYNTEC ?

Lorsqu'un salarié démissionne et se trouve en période de préavis, la question de la prise de congés payés peut se poser. Dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, plusieurs règles spécifiques s'appliquent.

Tout d’abord, la prise de congés pendant le préavis de démission nécessite l'accord de l'employeur. En effet, le préavis a pour but de permettre à l'employeur de trouver un remplaçant et d'organiser la transition. Par conséquent, l'employeur peut refuser la prise de congés pendant cette période.

Ainsi, si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant le préavis, il a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris. Cette indemnité est due même si le salarié est en période de préavis, et elle est calculée sur la base des droits acquis au titre des congés payés.

Attention

La prise de congés payés pendant le préavis de démission ne suspend pas et ne prolonge pas la durée du préavis. Le salarié partira donc à la date fixée lors de la notification de la démission.

En revanche, lorsque le salarié transmet sa démission alors qu’il est en congés payés, le point de départ du préavis est reporté à la date du retour du salarié dans l'entreprise.

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Peut-on réduire son préavis lors d’une démission dans la CCN SYNTEC ?

La réduction du préavis lors d'une démission dans la CCN SYNTEC nécessite l'accord explicite de l'employeur. Le salarié doit formuler une demande de réduction de préavis, et l'employeur doit accepter cette demande pour que la réduction soit effective. En l'absence d'accord, le salarié est tenu de respecter la durée complète du préavis prévue par la convention collective.

Certaines situations spécifiques peuvent justifier une réduction ou une dispense de préavis. Par exemple, en cas de faute grave ou lourde de l'employeur, le salarié est dispensé de préavis. De même, des circonstances personnelles exceptionnelles, telles que la nécessité de suivre un conjoint muté, peuvent également justifier une demande de réduction de préavis, bien que cela reste à la discrétion de l'employeur.

Un salarié relevant de la CCN SYNTEC en arrêt de travail pour maladie peut-il démissionner ?

Oui, la démission d'un salarié peut intervenir lorsque son contrat est suspendu pour maladie. Alors qu'il devrait en principe effectuer le préavis dans le cadre de sa démission, le salarié en arrêt maladie peut se trouver dans l'incapacité d'effectuer un préavis. L'employeur n'est par conséquent pas fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis.

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Peut-on démissionner pendant la période d’essai dans la CCN SYNTEC ?

Il est effectivement possible pour le salarié de mettre un terme à sa période d’essai. On ne parle alors pas de « démission » mais de « rupture de la période d’essai ».

Lorsqu'un salarié souhaite mettre fin à sa période d'essai, il doit respecter un « délai de prévenance ». Ce délai varie de 24 à 48 heures, selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Notons que la rupture de la période d'essai ne nécessite pas de formalités particulières. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est recommandé de notifier la rupture par écrit pour éviter tout litige ultérieur.

Existe-t-il des heures pour recherche d’emploi en cas de démission dans la CCN SYNTEC ?

Selon la convention collective SYNTEC, le salarié démissionnaire a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.

Ces heures d'absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information préalable réciproque.

Mais attention, dans le cas de la démission :

ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération comme en cas de licenciement ;
les heures d'absence non utilisées ne donnent pas lieu à une indemnité compensatrice.

Un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) peut-il démissionner dans la CCN SYNTEC ?

La convention collective SYNTEC ne prévoit pas de dispositions particulières pour ce type de rupture, mais la démission d'un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par le Code du travail. Contrairement à un contrat à durée indéterminée (CDI), un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas spécifiques :

la faute grave de l’employeur : le salarié peut démissionner si l'employeur commet une faute grave. La faute grave est une faute d'une telle gravité qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
la force majeure : la rupture peut également intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui empêche l'exécution du contrat ;
l’inaptitude : si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et qu'aucun reclassement n'est possible, le contrat peut être rompu ;
la conclusion d'un CDI : le salarié peut rompre son CDD s'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Dans ce cas, il doit respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine de contrat, sans excéder deux semaines ;
par accord des parties : le CDD peut être rompu d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Cet accord doit être formalisé par écrit et préciser les conditions de la rupture, y compris le préavis éventuel.

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