La période d’essai est-elle systématique en intérim ?

La période d'essai n'est pas obligatoire, même pour un contrat de contrat de travail temporaire (CTT), toutefois, celui-ci peut comporter une période d'essai pour l' intérimaire . La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'un tel accord, c'est la loi qui s'applique au régime de la période d'essai en faisant varier la durée de l'essai en fonction de la durée du contrat : lorsque le contrat est de moins d'1 mois, la période d'essai sera de 2 jours ouvrés au maximum ; lorsqu'il dure de 1 à 2 mois, la période d'essai sera de 3 jours ouvrés maximum ; et lorsqu'il dure plus de 2 mois, la période d'essai sera de 5 jours ouvrés maximum. En toutes hypothèses, les dispositions conventionnelles ne peuvent être que plus favorables ou similaires à la loi. Des durées d'essai plus courtes peuvent donc toujours se substituer aux durées légales. Enfin, lorsque l'intérimaire signe un CDI intérimaire, ce dernier peut aussi comporter une période d'essai, dont la durée est variable en fonction de son statut. Il faut toutefois noter que la durée des missions réalisées pour le compte de l'entreprise de travail temporaire lors des 4 mois précédant la signature du CDI intérimaire devra être déduite de la durée de la période d'essai. Le fait de conclure un contrat de mission sans la mention relative à la période d’essai est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3 e classe (soit 450 euros maximum).

Les mêmes primes sont-elles versées en intérim et au salarié permanent de l’entreprise ?

Les primes visent à compléter le salaire, notamment afin de compenser les conditions de travail particulières du salarié concerné. Les primes peuvent être basées sur l'assiduité, les résultats, les objectifs, ou encore être relatives au caractère pénible ou salissant du travail. Le salarié intérimaire peut avoir droit au paiement d'une prime versée aux salariés permanents de l'entreprise utilisatrice comme une prime de 13 e mois prévue par accord. Il doit toutefois remplir les conditions d'attribution. Mais si le contrat de travail temporaire a été requalifié en CDI, l’employeur ne peut être condamné à verser des rappels de salaires au titre de la prime de 13 e mois. Si une partie de la rémunération est versée compte tenu de l'ancienneté du salarié, l'intérimaire n'en bénéficie qu'à la condition de remplir lui-même cette condition d'ancienneté. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), aussi dénommée « prime Macron », est transformée en prime de partage de la valeur (PPV) et devient pérenne. La prime versée depuis le 1 er juillet 2022 est exonérée de cotisations sociales. Les intérimaires bénéficient de cette prime au même titre que les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail. Le CSE doit être informé sans délai. Les intérimaires bénéficient de la PEPA de l’entreprise utilisatrice et de celle versée par leur entreprise de travail temporaire.

Les intérimaires bénéficient-ils de titres-restaurants ?

Tous les salariés de l'entreprise qui justifient prendre un repas pendant l'horaire de travail peuvent bénéficier des titres-restaurants et parmi eux, les intérimaires. Les juges ont précisé que peu importe l'heure à laquelle le salarié commence son travail et l’organisation de son temps de travail, si ses horaires de travail recoupent nécessairement la pause déjeuner dans la plage horaire fixée par l'employeur, le salarié a droit aux titres-restaurants. En pratique, l’employeur recourant aux services de travailleurs intérimaires doit penser à préciser à l’entreprise de travail temporaire que ses salariés bénéficient de titres-restaurants. L’agence d’intérim, employeur de ces intérimaires mis à disposition doit faire les démarches nécessaires pour acquérir ces tickets, lesquels seront ensuite refacturés à l’entreprise utilisatrice. Depuis le 1 er octobre 2022, afin de soutenir le pouvoir d’achat, le montant maximal journalier d'utilisation des titres-restaurants a été relevé et est fixé à 25 euros (contre 19 euros auparavant). Aucune date de fin n’est précisée, en revanche, le Gouvernement a précisé sur son site que jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurants pourront être utilisés pour régler le prix de tout produit alimentaire, directement consommable ou non. Cette mesure devait prendre fin mais elle a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2024. Jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurants peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme exerçant la profession de restaurateur, d’hôtelier-restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes. La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurants peut être exonérée jusqu’à 6,91 euros par titre. La participation de l’employeur à l'acquisition d'un titre-restaurant est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 6,91 euros lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre-restaurant. En conséquence, la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 11,52 euros et 13,82 euros.

L’entreprise utilisatrice peut-elle mettre fin au contrat d’intérim ?

En cas d'intérim , doivent être conclus simultanément : le contrat de mise à disposition entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire (ETT) ; le contrat de travail, ou contrat de mission, temporaire ou à durée indéterminée (« CDI intérimaire »), entre l'ETT et le travailleur intérimaire. Pendant la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de mission d'intérim sans formalité particulière par l'une ou l'autre des parties. À défaut de mention de durée de cette période d'essai dans la convention collective ou l'accord de branche ou d'entreprise, la loi impose une durée maximale de : 2 jours pour un contrat d'une durée maximale de 1 mois ; 3 jours pour un contrat d'une durée de 1 à 2 mois ; 5 jours au-delà. Après la période d'essai, seule l'ETT peut mettre fin au contrat de mission d'intérim avant le terme prévu. Elle doit alors proposer à l'intéressé, sauf faute grave de sa part ou force majeure, un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Toutefois, l'entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l'intérimaire avec l'accord de l'ETT si la personne retenue n'a finalement pas les compétences requises. Dans cette hypothèse, l'accord de l'ETT et de l'intérimaire sont nécessaires pour la rupture anticipée du contrat de mission. Un accord écrit de rupture amiable doit être établi avec l'ETT. À défaut d'accord, l'entreprise utilisatrice doit verser des dommages et intérêts à l'intérimaire. À noter également que la date de fin de mission prévue au contrat de mise à disposition peut être avancée à raison d'un jour pour cinq jours de travail, dans la limite globale de réduction de 10 jours de travail.

L’intérimaire peut-il se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice par les représentants du personnel ?

Pendant la durée de sa mission, l' intérimaire peut faire présenter ses réclamations par les représentants du personnel de l'entreprise utilisatrice. Ces réclamations peuvent concerner : sa rémunération ; les conditions d'exécution de son travail ; les moyens de transport collectifs ; le bénéfice des installations collectives (par exemple s'agissant de la restauration, des douches, des vestiaires, etc.). Le CSE de l'entreprise utilisatrice peut à ce titre prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l'entreprise de travail temporaire. Le CSE dispose d’un droit d’alerte sociale lorsque le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE et quand il a connaissance de faits pouvant caractériser un recours abusif à ces contrats.

Qui doit fournir les équipements de protection individuelle à l’intérimaire ?

Pendant sa mission, l’intérimaire peut avoir besoin d’équipements de travail individuels comme des chaussures de sécurité mais qui, de l’ETT ou de l’entreprise utilisatrice devra les lui fournir ? La loi précise que le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit prévoir certaines mentions obligatoires comme les équipements de protection individuelle. Elle ajoute que ces équipements sont fournis par l'entreprise utilisatrice. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire. Les intérimaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle et le non-respect par l'ETT des dispositions légales relatives au contenu du contrat de mission, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite, implique la requalification du CDI.

Le recours à des intérimaires pour effectuer un travail de nuit est-il possible ?

Le travail de nuit est possible s’il répond à certaines conditions légales et des dispositions conventionnelles peuvent aussi envisager son recours, mais qu’en est-il pour les intérimaires ? La loi pose certaines règles concernant le travail de nuit. Tout d’abord, elle précise que le travail de nuit reste exceptionnel, son recours est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Ensuite, elle définit la période de travail de nuit qui commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Toutefois, pour que le travail soit considéré comme travail de nuit, il doit être effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La loi pose deux conditions pour être considéré travailleur de nuit, qui s’appliquent aussi aux intérimaires : soit accomplir, au moins deux fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; soit accomplir, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, soit 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Les intérimaires bénéficient des mêmes règles que les salariés permanents et ils ont le statut de travailleur de nuit dès l’instant où ils occupent les postes pour lesquels ces salariés permanents ont ce statut. Attention cependant de ne pas dépasser la durée quotidienne de travail fixée à 8 heures consécutives et la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives, qui ne peut pas dépasser 40 heures, sauf dérogations par accords collectifs. Enfin, le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Il bénéficie d'une visite d'information et de prévention assurée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste.

Embaucher un intérimaire : comment faire ?

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Embaucher un intérimaire peut apparaître comme une solution pour combler un besoin de recrutement temporaire pour une mission définie. Le recrutement en contrat d’intérim est soumis à certaines conditions très encadrées par la loi, l’employeur devra être vigilant avant d’y recourir.

Contrat intérimaire : définition

Le contrat intérimaire permet de conclure un contrat de travail entre un salarié et une entreprise de travail temporaire. Cette dernière rémunère le salarié et le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice.

Le contrat de travail intérimaire concerne alors 3 parties :

le salarié ;
l’entreprise de travail temporaire, dite aussi agence d’intérim ;
l’entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire ne conclut pas de contrat de travail avec l’entreprise dans laquelle il effectue son travail, mais avec l’entreprise de travail temporaire.
L’entreprise utilisatrice conclut un contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire.

Notez le

Il est possible pour un intérimaire de conclure avec l’agence d’intérim un CDI, pour la réalisation de plusieurs missions successives. L’intérimaire doit alors accepter les missions que lui propose l’agence d'intérim si elles correspondent aux types d’emplois prévus dans le CDI et qu’elles se situent dans le périmètre géographique défini dans le CDI.

Contrat intérimaire : comment le conclure ?

Les motifs de recours à un contrat intérimaire

Le recours au contrat intérimaire est très encadré par la loi, parce qu’il crée une situation précaire pour le salarié.

Le recours au contrat d’intérim est possible dans les cas suivants :

remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise absent (congés payés par exemple) ;
accroissement temporaire d’activité : cet accroissement doit être temporaire et ne doit pas relever de l’activité normale de l’entreprise ;
remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu (une mise à pied par exemple) ;
dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI ;
dans le cadre d’un emploi saisonnier : cela concerne les activités qui sont par nature saisonnières (le tourisme et l’agriculture) ;
dans les secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (hôtellerie-restauration par exemple).

Notez le

En cas de recours à un contrat intérimaire en dehors de ces motifs, le salarié peut demander la requalification de son contrat de travail en CDI, et cela même s’il est en CDI intérimaire.

Le contrat intérimaire peut être à terme précis (la date de fin est connue) ou à terme imprécis (la date de fin n’est pas connue, par exemple la réalisation d’une mission).
Il existe 2 cas où le contrat d’intérim doit nécessairement avoir un terme précis :

pour remplacer un salarié provisoirement passé en temps partiel ;
pour remplacer un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste.

Contrat intérimaire : quel formalisme pour le conclure ?

Formalisme du contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire doit être fait par écrit, signé par les 2 parties et contenir les mentions suivantes :

le motif pour lequel l’intérimaire est recruté ;
le terme de la mission ;
le cas échéant, la clause prévoyant le possibilité de modifier le terme de la mission ;
les caractéristiques particulières du poste de travail (qualification professionnelle, lieu et horaires de la mission) ;
la nature des équipements de protection individuelle que le salarié sera amené à utiliser ;
le montant de la rémunération avec ses composantes (primes et accessoires de salaires).

Formalisme du contrat de mission

Le contrat de mission conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire doit également être établi par écrit et signé par les 2 parties.

Il contient notamment les mentions suivantes :

les clauses et mentions du contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ;
la qualification professionnelle du salarié ;
les modalités de la rémunération due au salarié, et notamment celles de l'indemnité de fin de mission ;
le cas échéant, la durée de la période d'essai ;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;
la mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

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Contrat intérimaire : durée et renouvellement

La durée du contrat intérimaire est généralement de 18 mois maximum, renouvellement inclus. Toutefois, cette durée peut être différente selon le motif de recours au contrat intérimaire.

Durée maximale du contrat intérimaire en fonction du motif de recours
Motifs de recours au contrat intérimaire	Durée maximale, renouvellement inclus
Remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise absent	18 mois
Accroissement temporaire d’activité	18 mois
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu	18 mois
Dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI	9 mois
Dans le cadre d’un emploi saisonnier	18 mois
Dans les secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au CDI	18 mois
Cycle de formation effectué en apprentissage	36 mois
Pour remplacer un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste	24 mois

Le contrat d’intérim peut être renouvelé 2 fois maximum, s’il ne dépasse pas la durée maximale légale, et qu’une clause du contrat d’intérim prévoit ce renouvellement ou alors qu’un avenant est proposé à l’intérimaire.

Notez le

Il n’est pas possible de conclure 2 contrats de mission successifs sans respecter un délai de carence. La durée de ce délai est équivalente à la moitié du contrat d’intérim si ce dernier était inférieure à 14 jours, et au tiers s’il était d’une durée de 14 jours ou plus.

Fin et rupture du contrat intérimaire

Fin du contrat intérimaire

Le contrat d’intérim prend fin lorsque la mission du salarié est réalisée. Le salarié pourra alors bénéficier d’une indemnité de congés payés et d’une indemnité de fin de mission dite prime de précarité, au moins égale à 10% de la rémunération brute globale.

L’entreprise de travail temporaire doit alors remettre au salarié les documents suivants :

attestation France Travail ;
certificat de travail ;
solde de tout compte.

Fin de CDD et refus de CDI

L’employeur peut proposer au salarié en intérim, un CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire, avec le même lieu de travail, une rémunération au moins équivalente à celle perçue pendant l’intérim, et une classification ainsi qu’une durée du travail équivalente.

Si le salarié refuse la proposition de CDI, l’employeur doit en informer France Travail via le lien https://www.demarches-simplifi.... En effet, si le salarié refuse deux propositions de CDI au cours des 12 mois précédents la fin de son contrat intérimaire, il ne peut pas prétendre à l’allocation chômage.

Rupture anticipée du contrat intérimaire

Rupture anticipée du contrat intérimaire à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire

L’entreprise de travail temporaire peut rompre le contrat d’intérim pendant la période d’essai sans avoir à justifier de motif.

Notez le

En matière de contrat intérimaire, la durée de la période d’essai est comprise entre 2 et 5 jours selon la durée du contrat.

En dehors de la période d’essai, l’agence d’intérim qui souhaite rompre le contrat intérimaire doit proposer un nouveau contrat de mission à l’intérimaire dans un délai de 3 jours maximum à compter de la rupture du contrat. Ce nouveau contrat doit présenter une rémunération, une qualification professionnelle, un temps de transport et des horaires de travail identiques au précédent.

L’agence d’intérim peut rompre le contrat intérimaire sans en proposer un nouveau en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.

Si le contrat intérimaire est un CDI, il peut être rompu selon les règles applicables au CDI.

Rupture anticipée du contrat intérimaire à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre le contrat intérimaire de façon anticipée pendant la période d’essai, en cas d’embauche en CDI ou en cas de force majeure.

Si le contrat intérimaire est un CDI, il peut être rompu selon les règles applicables au CDI.

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