Considère-t-on comme temps de travail effectif le temps passé entre l’arrivée au dépôt et le départ sur le chantier ?

Le temps passé dès l'arrivée au dépôt est bien entendu un temps de travail effectif qui doit recevoir rémunération. Il en est de même du temps de trajet entre le dépôt et le chantier, ou entre deux chantiers. En effet, le salarié a l'obligation de passer au dépôt (cela peut être également le siège de l'entreprise), pour y effectuer une tâche particulière (préparer les camions, mais aussi prendre du matériel, emmener d'autres salariés, recevoir des consignes, etc.). S'il s'agissait en revanche d'un choix de la part du salarié de passer au dépôt au lieu de se rendre, depuis son domicile, directement sur le chantier, le temps de travail effectif ne débuterait alors et ne serait rémunéré qu'à compter de son arrivée sur le chantier, à l'exclusion du temps de trajet et du temps passé au dépôt. Par ailleurs, les frais de déplacement entre le dépôt et le chantier sont à la charge intégrale de l'entreprise.

Quelle différence entre clause de mobilité et clause de chantier ?

La clause de mobilité et la clause de chantier sont deux clauses issues de la jurisprudence, le Code du travail ne prévoyant pas de dispositions particulières. La clause de mobilité est une clause par laquelle un salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail ou de ses tâches et la clause de chantier est celle qui envisage la mobilité du salarié d’un chantier à un autre, en France mais aussi à l’étranger. En effet, le salarié peut rester un ou plusieurs jours, voire plusieurs mois sur le chantier sur lequel il a été affecté par l’employeur. Cette clause de chantier peut découler des fonctions du salarié mais il est prudent cependant de la prévoir dans le contrat de travail. Elle doit mentionner une zone géographique dans laquelle le salarié sera affecté (par exemple, le lieu précis d’un chantier) ou être limitée à des zones géographiques précises (régions ou parfois pays). Elle peut parfois entraîner des conséquences importantes dans la vie du salarié comme, par exemple, un déménagement. Ainsi, si le salarié refuse de se déplacer sur un autre chantier malgré une clause de chantier insérée dans son contrat de travail, son comportement rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Embaucher en contrat de chantier ou d'opération : comment faire ?

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Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat conclu pour une durée indéterminée. La date exacte de fin du contrat n’est pas connue au moment de la signature du contrat, puisque ce dernier prendra fin lorsque le chantier sera achevé.

Le contrat de chantier ou d’opération : comment y recourir ?

Le contrat de chantier, également appelé CDIC, est nécessairement un contrat à durée indéterminée, il ne peut pas y avoir de CDD de chantier. Il est conclu pour la durée d’une mission.

Pour pouvoir recourir à ce contrat de mission, une convention collective ou un accord collectif de branche doit prévoir cette possibilité.

L’accord collectif ou la convention collective doit préciser les mesures suivantes :

la taille des entreprises concernées ;
les activités concernées ;
les méthodes d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
les modalités de rupture du contrat CDIC dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération est annulé ou se termine de manière anticipée.

Notez le

En l’absence de convention collective ou d’accord d’entreprise de branche, il est possible de recourir au contrat de chantier dans les secteurs d’activité où il est d’usage d’en conclure. Cela concerne principalement les secteurs d’activité du BTP et de la construction navale.

Il est possible d’insérer une période d’essai dans le contrat de chantier. Les règles applicables sont alors les mêmes que pour la période d’essai d’un CDI classique.

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Rupture du contrat de chantier ou d’opération

Rupture du CDIC à la fin du chantier

Le contrat de chantier prend fin lorsque le chantier pour lequel a été embauché le salarié est terminé.
En effet, la fin du chantier est un motif de rupture du contrat CDIC qui repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel :

convocation à un entretien préalable ;
entretien préalable ;
notification du licenciement.

Le salarié recevra alors une indemnité de licenciement dont le montant est prévu par la convention collective ou l’accord collectif de branche. Il devra également respecter un préavis.

Rupture du CDIC en cas d’annulation ou de fin anticipée du chantier

Dans l’hypothèse où le CDIC est rompu parce que le chantier a été annulé ou a pris fin plus tôt que prévu, c’est la convention collective ou l’accord collectif de branche qui doit prévoir les modalités spécifiques de rupture.

Rupture du CDIC à l’initiative de l’employeur ou du salarié

Le contrat de chantier peut également être rompu à l’initiative de l’employeur, avant la fin du chantier, en procédant à un licenciement applicable à un CDI classique.

Le salarié peut également démissionner du contrat de chantier, en respectant les règles de la démission du CDI classique.

Notez le

Il n’est pas possible de procéder à une rupture conventionnelle pour le CDI de chantier.

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