Le préavis dans les HCR : quelles durées appliquer ?

Sauf accord entre les parties, les durées de préavis en cas de démission dans la CCN des hôtels, cafés, restaurants sont les suivantes :

• pour les employés :
  • moins de 6 mois d’ancienneté : 8 jours ;
  • de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté : 15 jours ;
  • plus de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
• pour les agents de maîtrise :
  • moins de 6 mois d’ancienneté : 15 jours ;
  • de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
  • plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois ;
• pour les cadres : 
  • moins de 6 mois d’ancienneté : 1 mois ;
  • à partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

Concernant le licenciement, sauf faute grave ou lourde, la convention collective IDCC 1979 prévoit les durées de préavis suivantes :

• pour les employés :
  • moins de 6 mois d’ancienneté : 8 jours ;
  • de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
  • plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois ;
• pour les agents de maitrise :
  • moins de 6 mois d’ancienneté : 15 jours ;
  • de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
  • plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois ;
• pour les cadres :
  • moins de 6 mois d’ancienneté : 1 mois ;
  • à partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou faute lourde) les salariés à temps complet ont la possibilité de s'absenter pour chercher un emploi pendant la durée du préavis, dans la limite de 2 heures par jour de travail. Ces heures :

• sont rémunérées ;
• sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié ;
• doivent être prises en dehors des heures de service des repas à la clientèle ;
• pourront être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis ;
• sont perdus si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant la fin de son préavis.

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) n’aborde pas précisément le sujet de l’inexécution du préavis. Néanmoins, elle précise :

• qu’en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le préavis n'est pas dû ;
• qu’en cas de démission, il est possible de déroger eux durées prévues par accord entre les parties.

Dans les faits, oui, un salarié peut demander à son employeur de ne pas exécuter tout ou partie de son préavis, que ce soit en cas de licenciement ou de démission.

Mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter cette demande. Il a toute latitude pour refuser la dispense ou la réduction de préavis. Ainsi :

• si l'employeur accepte : le salarié est alors libre de quitter l'entreprise immédiatement ou à la date convenue entre eux ;
• si l'employeur refuse : le salarié doit exécuter son préavis. S'il ne le fait pas, il s'expose à des sanctions pécuniaires.

Si le salarié est dispensé de préavis, il a généralement droit à une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis.

La durée du préavis et, par conséquent, le montant de l'indemnité compensatrice de préavis varient en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa catégorie professionnelle.

L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période de préavis. Cela inclut le salaire de base ainsi que les primes et avantages habituels.

La convention collective IDCC 1979 ne contient pas de dispositions concernant l’incidence des congés payés sur la durée du préavis.

Néanmoins, la prise de congés payés peut avoir des répercussions sur la fin d’un préavis, mais ces impacts varient selon plusieurs critères. Voici les différentes situations possibles :

1. Congés payés validés avant la notification de rupture : si les congés payés ont été approuvés avant que la démission ou le licenciement ne soit notifié :

Le préavis est suspendu pendant toute la durée des congés.

En conséquence, la période de préavis est prolongée d’un nombre de jours égal à la durée des congés pris, sauf si un accord entre l’employeur et le salarié prévoit de maintenir la date initiale de fin de préavis.

2. Notification de rupture pendant les congés payés : lorsque la notification de la rupture du contrat (licenciement ou démission) intervient alors que le salarié est déjà en congé, la période de préavis débute seulement à la fin des congés en cours.

3. Demande de congés après la notification de rupture : si le salarié souhaite prendre des congés payés après avoir été notifié de la rupture du contrat et que l’employeur approuve cette demande, le préavis ne sera pas suspendu, sauf accord spécifique entre les deux parties pour repousser la date de fin.

4. Fermeture annuelle de l’entreprise pendant le préavis : dans le cas où l’entreprise ferme pour congés annuels pendant la période de préavis, le préavis n’est pas suspendu.

Cependant, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux jours de préavis non effectués ainsi qu’une indemnité de congés payés équivalente à la durée de la fermeture.

Dans le cadre de la convention collective nationale (CCN) des hôtels, cafés, restaurants (HCR), la rupture de la période d'essai est encadrée par des règles spécifiques.

La période d'essai peut être rompue par l'une ou l'autre des parties (employeur ou salarié) sans avoir à justifier d'un motif particulier.

Cette possibilité de rupture est valable tant que la période d'essai est en cours et n’a pas valeur de licenciement.

Lors de la rupture de la période d'essai, des délais de prévenance doivent être respectés :

• pour l'employeur :
  • moins de 8 jours de présence : 24 heures ;
  • entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
  • plus de 1 mois de présence : 2 semaines ;
  • plus de 3 mois de présence : 1 mois ;
• pour le salarié :
  • moins de 8 jours de présence : 24 heures ;
  • plus de 8 jours de présence : 48 heures.