La classification dans les HCR : comment ça marche ?

La classification est un élément crucial pour un salarié dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants (HCR) car elle a un impact direct sur plusieurs aspects de sa vie professionnelle.

Le positionnement d'un salarié dans la grille de classification, définie par la convention collective nationale des HCR (IDCC 1979), détermine son salaire minimum. Chaque niveau et échelon de la grille correspond à un salaire minimum conventionnel, garantissant une rémunération juste en fonction des responsabilités et compétences. Chaque année, les partenaires sociaux négocient de nouvelles grilles de salaires par avenant en tenant compte notamment de la situation économique et de la hausse du SMIC.

La classification offre une vision claire des possibilités d'évolution professionnelle au sein de la branche. En progressant dans les niveaux et les échelons, le salarié peut accéder à des postes à responsabilités croissantes et bénéficier d'augmentations de salaire. La grille de classification sert ainsi de feuille de route pour le développement de carrière.

La classification permet de valoriser les compétences et qualifications acquises par un salarié, que ce soit par la formation ou l'expérience professionnelle. L'attribution d'un niveau et échelon approprié reconnait le savoir-faire du salarié et contribue à sa motivation et à son sentiment d'appartenance à la profession.

La classification instaure un système équitable et transparent pour tous les salariés de la branche HCR. Elle garantit que les salaires et les promotions sont attribués en fonction de critères objectifs, tels que l'aptitude, la formation, l'autonomie et l'animation d'équipe.

Suivant sa classification, un salarié pourra bénéficier de certains avantages prévus par la convention collective, comme l’octroi de jours de congés supplémentaires, une meilleure indemnisation de la maladie et de l’accident, des garanties de prévoyance et de retraite supérieure pour les cadres…

La grille de classification des emplois dans les hôtels, cafés et restaurants est divisée en 5 niveaux (I à V) et chaque niveau est subdivisé en 3 échelons (1 à 3).

Elle est basée sur 4 critères :

Ce critère évalue la complexité des tâches à réaliser et les techniques à mettre en œuvre pour l'emploi.

Il prend en compte le niveau de connaissances et de compétences techniques nécessaires, ainsi que la maîtrise des outils et des méthodes de travail.

Ce critère évalue le niveau de connaissances théoriques et pratiques requis pour occuper le poste.

Ces connaissances peuvent être acquises par la formation initiale ou continue, ainsi que par l'expérience professionnelle.

Il s'agit d'évaluer les diplômes, certifications professionnelles et autres qualifications reconnues par la branche HCR.

Ce critère mesure le degré de liberté dont dispose le salarié dans l'organisation et la réalisation de son travail.

Il prend en compte les consignes, instructions et directives reçues, ainsi que la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques.

Ce critère évalue la capacité du salarié à encadrer une équipe, à la motiver et à la faire travailler efficacement.

Il prend en compte les responsabilités hiérarchiques, la participation à la gestion des collaborateurs et leur développement professionnel.

La notion de liaisons fonctionnelles et d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) est également prise en compte.

La polycompétence est une notion importante dans la classification des salariés des hôtels, cafés et restaurants (HCR) 

Elle est définie comme la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière maîtrisée, discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant de la même activité. Ces postes requièrent un réel effort d'adaptation, excluant les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.

La polycompétence se distingue de la polyvalence, qui implique la capacité à tenir un autre poste dans le même domaine d'activité, sans nécessairement la même maîtrise.

La polycompétence doit être prise en compte dans la classification des salariés HCR, notamment pour les postes aux spécificités exigeant un traitement particulier.

Elle doit être organisée, appréciée dans le cadre d'une évaluation objective, et formalisée dans le contrat de travail ou un avenant.

Le manager doit évaluer la polycompétence du salarié lors de l'entretien professionnel, en tenant compte de toutes les tâches effectuées.

Enfin, le positionnement du salarié dans la grille de classification et sa rémunération doivent refléter sa polycompétence, en particulier s'il a acquis une expertise dans des domaines différents de son poste initial. Un parcours de polycompétence réussi, évalué par le management, peut conduire à une évolution dans la classification.

La classification d'un salarié ne se base pas uniquement sur la dénomination de son poste ou la possession d'un diplôme. Elle est déterminée en fonction des missions réellement exercées et du niveau de responsabilité.

Ainsi, pour chacun des 4 critères, les partenaires sociaux ont défini les qualifications requises pour chacun des 15 échelons.

Par exemple, pour le niveau I, échelon 1, critère « Aptitude / Technicités », la classification prévoit que le salarié effectue des travaux de simple exécution ne nécessitant pas de connaissances et technicités particulières. Connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales de travail.

Au niveau II, le salarié doit développer une bonne maitrise des activités conduites, requérant un savoir-faire et/ou un savoir-être dans le métier.

Au niveau IV, le salarié fait preuve d’une maîtrise de la gestion et de l'organisation du ou des service(s).

Pour compléter cette grille de classification, les partenaires sociaux ont déterminé une liste d’emplois repères afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois repères sont établis par activité :

• hébergement (exemples : bagagiste, concierge, veilleur de nuit, chef de réception, gouvernant, etc.) ;
• café / bar / brasserie / restaurant (exemples : commis de salle, serveur, sommelier, barman, cuisinier, pizzaiolo, pâtissier, directeur de restaurant, etc.) ;
• administration / exploitation / maintenance (exemples : commercial, secrétaire, caissier, contrôleur de gestion, etc.) ;
• cafétéria (exemples : employé de restaurant libre-service, commis de table, directeur, etc.).

Dans la convention collective des HCR, les cadres sont classés au niveau V de la grille de classification. 

Pour le critère « Aptitude / Technicités », le salarié fait preuve d’une maîtrise complète de la direction, de la gestion et de l'organisation du ou des service(s) de l'établissement ou de l'entreprise.

Concernant le critère de l’Autonomie, le cadre dispose du pouvoir de décisions pour atteindre les objectifs qui lui sont confiés.

Enfin, au niveau « Animation d'équipe / Management », le salarié encadre et manage les salariés sur un ou plusieurs sites différents. Il est le garant du bon fonctionnement au sein de son périmètre de responsabilité. Il peut également recruter et évaluer.

La convention collective IDCC 1979 classe les ETAM (employés, techniciens et agents de maitrise) entre les niveaux I et IV de la grille de classification.

Plus précisément, les employés sont classés entre les niveaux I et III.

Pour le critère « Autonomie » : 

• au niveau I, le salarié effectue des tâches soumises à un contrôle permanent ou régulier de la hiérarchie avec instructions définies ;
• au niveau II, les tâches nécessitent des initiatives dans un cadre limité sous contrôle ponctuel ;
• au niveau III, les taches sont effectuées avec possibilité d'initiatives. Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

Enfin, les agents de maitrise relèvent du niveau IV de la classification de la convention collective.

Pour ces salariés, le critère « Autonomie » implique pour l’agent de maitrise de prendre des initiatives de manière régulière dans le cadre défini et de pouvoir contribuer à la définition de l'organisation de travail et au contrôle des tâches réalisées.

En ce qui concerne le critère « Animation d'équipe / Management » la fonction nécessite la maîtrise de plusieurs expertises mises en oeuvre séparément ou de façon coordonnée pour aboutir à un processus complet sans nécessairement avoir une équipe.

Dans la convention collective des HCR, les apprentis sont classés selon des règles spécifiques :

• ils sont tous positionnés au niveau I de la grille de classification, quelle que soit leur formation.
• la progression des apprentis au sein du niveau I se fait par échelon, en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat d'apprentissage ;
• la rémunération des apprentis est exprimée en pourcentage du salaire minimum conventionnel (SMC) ou du SMIC, le plus favorable étant retenu.