Rompre un CDD : comment faire ?

La loi prévoit certains cas dans lesquels la rupture du CDD avant la fin du contrat est possible.

Les cas permettant de rompre un CDD de façon anticipée sont les suivants :

• lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI ;

• d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ;

• en cas de faute grave ou lourde ;

• en cas d’inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail ;

• en cas de force majeure.

Il est possible pour un salarié de mettre fin à un CDD, s’il justifie d’une embauche en CDI. Dans le langage courant, on parle de démission de CDD.

Dans cette hypothèse, le salarié peut quitter un CDD, en présentant à son employeur le justificatif d’embauche en CDI, et en respectant un préavis. Le salarié doit prévenir son employeur de la rupture du CDD par écrit. L’indemnité de fin de CDD dite de précarité n’est pas due au salarié en cas de démission de CDD.

Le salarié peut quitter un CDD si l’employeur a commis une faute d’une telle gravité qu’elle empêche la poursuite de la relation de travail (par exemple du harcèlement moral).

Pour casser le CDD, dans ce cas de figure, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes et engager une procédure de résiliation judiciaire ou de prise d’acte.

L’employeur peut rompre le CDD de manière anticipée si le salarié commet une faute grave ou une faute lourde. Ces fautes sont d’une telle gravité qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Exemples : vols dans l’entreprise, violences, harcèlement.

En cas de rupture du CDD pour faute grave ou lourde, le salarié n’a pas à effectuer de préavis et l’indemnité de précarité n’est pas due.

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à travailler par la médecine du travail, l’employeur peut rompre le CDD s’il n’a pas pu reclasser le salarié.

Le salarié n’a pas à effectuer de préavis et l’indemnité de fin de CDD, au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale, lui est due.

Il est possible que l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour casser le CDD avant l’arrivée du terme. On parle alors de rupture amiable du CDD.

Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent mettre par écrit leur commun accord de rupture de contrat à durée déterminée, et prévoir si un préavis sera exécuté ou non et le cas échéant sa durée. L’indemnité de fin de CDD, au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale, est due au salarié.

La force majeure se définit comme un événement imprévisible, insurmontable et qui échappe au contrôle des parties au contrat.

Exemples : catastrophe naturelle, décès du salarié ou de l’employeur.

La rupture du CDD pour force majeure se fait par un écrit notifié à l’employeur ou au salarié.
L’indemnité de fin de CDD n’est pas due au salarié, si l’employeur est à l'initiative de la rupture du CDD en raison d’un cas de force majeure.

En dehors, de ces cas autorisés par la loi, la rupture anticipée du CDD est interdite.

Si le salarié décide de mettre fin à un CDD de façon anticipée en dehors de ces cas autorisés, il peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur.

Si l’employeur rompt le CDD de façon anticipée en dehors de ces cas autorisés, il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts au moins égaux au montant des salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son contrat.

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