Comment préparer un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation.
L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans alors que l’entretien d’évaluation a lieu tous les ans. C’est pourquoi ce dernier est parfois appelé, à tort, entretien professionnel annuel.

L’entretien d’évaluation a pour but de faire un bilan de l’année écoulée avec le salarié, notamment au regard des objectifs professionnels qui ont été réalisés ou non. Alors que l’entretien professionnel concerne plutôt les actions de formation auxquelles le salarié peut prétendre.

La convocation du salarié à l’entretien professionnel est obligatoire pour l’employeur, quelle que soit la taille de son entreprise.

L’obligation de proposer un entretien professionnel concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail. Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage sont donc aussi concernés par cet entretien professionnel.

L’entretien professionnel n’est pas obligatoire pour le salarié, qui n’est pas obligé de s’y rendre.

L’employeur doit proposer un entretien professionnel à ses salariés tous les 2 ans.

Un entretien professionnel doit également être proposé à l’issue des situations suivantes :

• congé de maternité ;

• congé parental d'éducation ;

• congé de proche aidant ;

• congé d'adoption ;

• congé sabbatique ;

• période de mobilité volontaire sécurisée ;

• période d'activité à temps partiel suite à un congé parental ;

• arrêt longue maladie ;

• un mandat syndical.

Un bilan à 6 ans des entretiens professionnels doit avoir lieu, avec la tenue de l’entretien professionnel d’état des lieux récapitulatifs. Cet entretien professionnel permet de s’assurer que le salarié a bénéficié d’entretiens professionnels tous les 2 ans et d’actions permettant de faire évoluer son parcours professionnel et notamment qu’il :

• a bénéficié d’action de formation ;

• a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;

• ou encore a pu progresser sur le plan professionnel ou de la rémunération.

La convocation à l’entretien professionnel est obligatoire, même si le Code du travail ne prévoit aucun formalisme.

Il est conseillé d’adresser au salarié, la convocation à l’entretien professionnel dans un délai raisonnable avant la tenue de celui-ci, et par écrit en précisant la date, l’heure et le lieu.

L’entretien professionnel doit avoir lieu pendant les heures de travail du salarié et dans les locaux de l’entreprise où travaille le salarié.

Les entretiens professionnels ont pour but d’aborder avec le salarié ses possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation dont il peut bénéficier.

Durant l’entretien professionnel, l’employeur évoque avec le salarié :

• la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• le dispositif de conseil en évolution professionnelle ;

• les modalités d'activation du compte personnel de formation du salarié (CPF) et son système d'abondement.

Le salarié peut faire des commentaires durant l’entretien professionnel et mettre en avant les actions de formation dont il souhaite bénéficier.

A l’issue de l’entretien professionnel, l’employeur doit rédiger un compte-rendu servant de conclusion de l’entretien professionnel.

Le contenu du compte-rendu de l’entretien professionnel n’est pas prévu par la loi, mais il est important de garder une trace écrite du bilan de l’entretien professionnel.

Le compte-rendu permet de garder une preuve des souhaits d’évolution professionnelle du salarié. Il peut également être utile pour les prochains entretiens professionnels.

L’employeur doit adresser une copie du compte-rendu au salarié, qui n’est pas obligé de le signer et ne peut être sanctionné pour cette raison.

L’employeur qui n’organise pas d’entretien professionnel peut être sanctionné.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur peut être condamné à abonder le compte personnel de formation du salarié de 3000 euros si ce dernier n’a pas eu d’entretien professionnel durant les 6 dernières années ni d’action de formation.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut être condamné au nom de son obligation de préserver l’employabilité de ses salariés.