Actualités "sanction et discipline"

En principe, pour toute modification du contrat de travail et des conditions de travail d’un salarié protégé, vous devez recueillir son accord. La question se posait alors au sujet de la mise à pied disciplinaire. S’agit-il d’une modification nécessitant l’accord du salarié protégé ? 

Les propos racistes ou discriminants, tenus lors d’une soirée entre collègues organisée par le CSE en dehors des horaires de travail, peuvent-ils être considérés comme relevant de la vie professionnelle ? Le salarié concerné peut-il être sanctionné ?

En matière disciplinaire, de nombreuses règles doivent être maîtrisées et respectées. Savez-vous qu’une faute se prescrit et que vous ne pouvez la sanctionner que dans un certain délai ? Mais quand ce délai de prescription débute-t-il ?

L’entreprise qui emploie au moins 50 salariés doit disposer d’un règlement intérieur. Pour qu'il soit opposable aux salariés, il est important de réaliser les formalités de dépôt et de publicité. En cas de manquement, les sanctions disciplinaires sont nulles.

Lorsqu’un de vos salariés commet une faute, son manager ou vous-même en tant qu’employeur pouvez être tenté, dans un premier temps, de lui écrire afin de conserver une preuve. Un mail ou une lettre de mise en garde adressant des reproches à votre salarié constitue-t-il une sanction disciplinaire ? 

Vous devez agir pour faire cesser et sanctionner des faits de violence au travail, en faisant application de votre pouvoir disciplinaire. Comment réagir face à la violence au travail, sachant que dans la plupart des cas, vous n'aurez pas assisté aux faits ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

Lorsque vous envisagez de prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié, vous devez avant toute chose le convoquer à un entretien préalable. Le courrier doit revêtir un certain formalisme et contenir certaines mentions.

Afin de renforcer la sécurité routière, le ministère de l’Intérieur a mis en place la plateforme Vérif Permis. Elle permet aux entreprises de transport public de personnes et de marchandises de vérifier la validité des permis de conduire de leurs salariés de façon fiable et sécurisée.

Vous ne pouvez pas sanctionner deux fois la même faute en l’absence de nouveaux faits. Demander par courriel à un salarié de revoir son comportement constitue un simple rappel à l’ordre. Cette demande n’épuise pas votre pouvoir disciplinaire.

Une disposition conventionnelle ou le règlement intérieur applicable à votre entreprise peut imposer la consultation du CSE dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Si le fait de ne pas consulter les élus entraîne l'annulation de la sanction, qu'en est-il lorsque vous les consultez trop tardivement ?

Sauf exception, aucun fait fautif ne peut être sanctionné au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a pris connaissance. Mais à partir de quel moment court ce délai ? Lorsque le supérieur hiérarchique a connaissance d’un agissement fautif ou lorsque ce dernier communique cette information à l’employeur ?

Vous avez engagé une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié et mené l'entretien préalable. Mais alors que vous ne lui avez pas encore notifié la sanction, vous découvrez de nouveaux faits fautifs commis par ce salarié. Quelle est la procédure à suivre et quels sont les délais à respecter ?

Un dispositif de vidéosurveillance mis en place sans avoir informé les salariés est illicite. En cas de litige, les enregistrements obtenus ne sont pas recevables devant un tribunal. Sauf si ces éléments sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte à la vie personnelle du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.