Les articles par Audrey Gillard - 2024

Le salarié dont le licenciement a été annulé peut solliciter sa réintégration. Cela suppose, néanmoins, que l’employeur ne se trouve pas dans l’impossibilité d’y procéder. Qu’en est-il si ce dernier met en avant que le retour du salarié l’exposerait très probablement à des risques psychosociaux ?

Chaque année, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) dévoile son catalogue de formations dédiées à la prévention des risques professionnels. Adressé à différents publics, la dernière édition présentée contient plusieurs nouveautés notables. 

L’employeur poursuivi pour avoir manqué à son obligation de sécurité doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour s’y conformer. A charge pour les juges du fond d’examiner, ensuite, leur réalité ainsi que leur efficacité.

Pour assurer le suivi médical des salariés exposés aux rayonnements ionisants, les professionnels de santé devront, d’ici 2026, avoir suivi une formation spécifique préalable. Les SPST devront, de leur côté, disposer d’un agrément complémentaire. Les contours de ces exigences ont été déclinés, par arrêté, en août dernier.

L’épidémie de Covid-19 a nécessité l’adoption de mesures exceptionnelles, au titre desquelles une obligation de vaccination des personnels du secteur médico-social, au risque de voir leur capacité à exercer suspendue. Mais cette obligation s'appliquait-elle uniquement aux professionnels de santé ?

Pour satisfaire à son obligation de reclassement à l’égard d’un salarié inapte, un employeur doit proposer un poste répondant aux préconisations du médecin du travail. Auquel cas, le refus opposé par le salarié, même motivé par la diminution substantielle de son salaire, justifiera son licenciement.

L’accord collectif autorisant la conclusion de conventions de forfait jours doit déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assurera le suivi régulier de la charge de travail du salarié. Mais alors, que risque celui-ci s’il ne concrétise pas les mesures négociées ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par l’employeur, une procédure spéciale doit être appliquée. Pour autant, comment l’employeur doit-il agir si cette inaptitude intervient lors d’une cessation d’activité définitive ? Peut-il licencier le salarié pour motif économique ?

Un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral peut présenter en justice de multiples éléments de faits permettant de supposer son existence. Et comme continue de le rappeler la Cour de cassation, ces derniers doivent être analysés par les juges dans leur ensemble, et non séparément.

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise lorsque le salarié, victime d’un accident du travail, a été placé en arrêt de travail pendant plus de 30 jours. Mais qu’en est-il lorsque le contrat de mission du salarié intérimaire a pris fin avant la fin de l’arrêt de travail ?

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent une autorité sur ses salariés. La Cour de cassation, à l’origine de ce principe, en a fait une nouvelle application dans une affaire marquée par l’agression d’un salarié par… l’époux de son employeur.