Actualités "harcèlement moral"

Lorsqu’un salarié alerte son employeur quant à un potentiel harcèlement, il n’est pas obligatoire de réaliser une enquête interne. En effet, même si l’enquête reste une solution de choix pour éclaircir la situation, elle n’est pas nécessairement la réponse à privilégier. Tour d’horizon des alternatives possibles. 

La réalisation d’une enquête harcèlement nécessite de manier un savoir-faire technique, tout en gérant l’inévitable pression émotionnelle des différentes parties prenantes. Voici 5 critères pour vous aider à orienter votre choix et réaliser l’enquête en interne, la confier à un expert ou bien envisager une solution hybride.

Les entretiens représentent la phase centrale de toute enquête. Ils conditionnent la qualité de la collecte d’informations, mais ils sont également l’occasion pour les parties prenantes d’appréhender le sérieux des enquêteurs. Plus les enquêteurs observeront une posture simple, plus ils dégageront la rigueur et la neutralité que toute personne est en droit d’attendre de la part de ceux qui joueront, qu’ils le veuillent ou non, le rôle d’arbitre.

L'employeur au fait d'une situation de harcèlement moral est tenu, en vertu de son obligation de sécurité, de prendre toutes les mesures nécessaires pour y mettre fin. Cette injonction à la réaction, rappelle la Cour de cassation, n'impose cependant pas à l'employeur d'acter la rupture immédiate du contrat de travail du salarié harceleur.

La prescription représente, en droit du travail, une question très souvent complexe à appréhender. Cette réalité, en partie justifiée par la coexistence de multiples délais pour agir, s’est de nouveau confirmée dans une affaire mêlant licenciement et harcèlement moral.

Il est parfois complexe pour une entreprise de savoir comment réagir à une allégation de harcèlement. Forts de leur expérience de terrain, les membres de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS) ont publié un guide de bonnes pratiques pour aider les entreprises sur ce sujet. Retour sur les principales informations à retenir.

Lorsqu'un représentant du personnel invoque un harcèlement moral, un syndicat est-il recevable à agir en défense de l'intérêt collectif de la profession ? La Cour de cassation a répondu par l'affirmative, à condition que les faits laissent supposer l’existence d’un lien avec son mandat. 

Un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral peut présenter en justice de multiples éléments de faits permettant de supposer son existence. Et comme continue de le rappeler la Cour de cassation, ces derniers doivent être analysés par les juges dans leur ensemble, et non séparément.

Même si un salarié n’est pas reconnu victime de harcèlement moral suite à des faits qu’il dénonce, il peut bénéficier d’une indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.