Harcèlement commis par un salarié : l’employeur peut réclamer des dommages et intérêts au pénal

Harcèlement commis par un salarié : étendue de la responsabilité civile et pénale

Lorsque le salarié s’est rendu coupable d’une infraction pénale, celui-ci peut voir sa responsabilité engagée aussi bien au civil devant le conseil des prud’hommes qu’au pénal.

Responsabilité civile

En principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l’égard de son employeur qu’en cas de commission d’une faute lourde, caractérisée par la volonté de nuire à l’employeur. En effet, en cas de faute commise dans le cadre de l’exécution de son contrat, le salarié bénéficie, en principe, d’une irresponsabilité pécuniaire.

Dès lors, si la faute lourde n’est pas retenue à l’égard des faits à l’origine du licenciement, il vous revient d’apporter la preuve que des faits, distincts de ceux mentionnés dans la lettre de licenciement caractérisent une faute lourde.

A l’égard des tiers, la responsabilité civile du salarié est en principe exclue s’il n’a pas excédé les limites de sa mission ou commis une infraction intentionnelle.

Responsabilité pénale

En matière de responsabilité pénale, le salarié peut se voir condamné lorsqu’il commet une infraction de droit commun dans le cadre de l’exécution de son travail. Si l’infraction a été commise sur instruction de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique, le salarié n’est pas pour autant exonéré de sa responsabilité.

La victime de harcèlement quant à elle peut d’une part, intenter un recours contre son employeur notamment pour manquement à son obligation de sécurité et d’autre part, porter plainte contre l’auteur du harcèlement devant le juge pénal pour obtenir indemnisation de son préjudice. Mais l’entreprise peut-elle, elle aussi, se constituer partie civile en vue d’obtenir des dommages et intérêts ?

La chambre criminelle est venue affirmer cette possibilité dans un arrêt rendu le 14 novembre dernier.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, 14 novembre 2017, n° 16-85.161

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Harcèlement commis par un salarié : indemnisation possible de l’employeur au pénal

Dans l’affaire précitée, un salarié d’une compagnie aérienne française était coupable de faits de harcèlement moral et sexuel envers plusieurs salariées soumises à son autorité hiérarchique. Licencié, le salarié avait porté plainte pour dénonciation calomnieuse.

L’employeur s’était constitué partie civile devant le juge pénal afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison du préjudice subi. La cour d’appel avait alors condamné le salarié au paiement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral de son employeur car les faits reprochés avaient causé un dommage direct à l’égard de la société.

Le salarié invoquait alors le principe de l’irresponsabilité pécuniaire, à défaut, pour l’employeur de démontrer que le salarié avait commis une faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire.

Or, la chambre criminelle rejette cet argument et rappelle que la faute lourde est une notion qui s’applique exclusivement aux contentieux civil devant le conseil des prud’hommes et non d’un procès pénal.

Elle vient alors préciser que pour obtenir réparation au pénal, il revient à l’employeur de démontrer que le préjudice subi par l’entreprise résulte directement de l’infraction commise par le salarié. Ceci a bien été démontré en l’espèce, le salarié ayant outrepassé les pouvoirs hiérarchiques qu’il détenait et terni de ce fait l’image de l’entreprise auprès des autres salariés.

Ainsi, il n’est pas nécessaire que vous apportiez la preuve d’une quelconque intention de nuire, l’infraction commise par le salarié ayant des répercussions directes sur l’entreprise suffit à caractériser un dommage envers celle-ci et justifie donc son indemnisation.

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