L’actualité sociale de la semaine : barème Macron, maternité, licenciement, arrêt maladie et activité

Un salarié en arrêt maladie qui envoie une carte postale de son lieu de vacances. Un autre qui participe à une course à pied. Ou pour surfer sur l’actualité une salariée en arrêt que l’on découvre participant à l’émission télé l’Amour est dans le pré... Dans tous ces cas, le salarié risque-t-il une sanction ?

Il faut savoir qu’être en arrêt maladie n’oblige pas forcément un salarié à rester chez lui toute la journée. C’est parfois même l’inverse lorsque le médecin prescrit, dans un but thérapeutique, une convalescence hors de son domicile.

En pratique, il faut regarder l’arrêt maladie et ce qu’a indiqué le médecin qui le délivre. Ce dernier peut ainsi interdire les sorties, les limiter à certains horaires ou les autoriser de façon libre.

Outre le fait de respecter les heures de sortie, durant son arrêt de travail, le salarié a plusieurs obligations notamment :

• s’abstenir de toute activité non autorisée par le médecin (Code de la Sécurité sociale, art. L. 323-6). Pour pratiquer une activité pendant un arrêt de travail, celle-ci doit en effet être expressément et préalablement autorisée par le médecin prescripteur de l’arrêt. Peu importe qu’il n’y a pas manquement à l’obligation de loyauté. Cette règle s’applique d’ailleurs que l’activité soit rémunérée ou non. Et y compris pour du bénévolat ou une activité sportive (voir notre article « Arrêt maladie, IJSS et course à pied : tiercé perdant sans autorisation du médecin ») ;
• se soumettre aux éventuelles visites médicales de contrôle de la CPAM ou de son employeur.

Même un salarié en arrêt maladie sous le régime des « sorties libres » doit informer son employeur de son lieu de résidence afin de lui permettre, le cas échéant, de réaliser une contre-visite médicale (Cass. soc.,16 mars 2016, n° 14-16.588). Il doit également demander une autorisation préalable de la CPAM pour quitter la circonscription de la caisse.

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié juste parce qu’il n’a pas respecté ses obligations vis-à-vis de la Sécurité sociale. La Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises que le contrat de travail étant suspendu, le fait d’exercer une activité non autorisée ne constitue pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44.730).

Pour fonder une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, il faut un motif autre, par exemple que le salarié ait manqué à son obligation de loyauté. Ce sera le cas notamment si le salarié a exercé une activité concurrente.

Si on prend l’exemple du salarié qui part en vacances à l’étranger, il n’est donc pas possible de le licencier juste parce qu’il n’a pas respecté les horaires de sortie ou qu’il exerce une activité non autorisée.

Il en va de même dans le cas d’un salarié en arrêt maladie qui participe à une émission de télévision.

Si le salarié ne respecte pas les règles concernant les sorties ou les activités autorisées, il risque de devoir restituer les indemnités journalières qu'il a perçues. Il est également passible d'une pénalité financière si pendant son arrêt de travail il a exercé une activité qui a donné lieu à des rémunérations, des revenus professionnels ou des gains (Code de la Sécurité sociale, art. L. 323-6).

Du côté de l’employeur cela peut aussi aboutir à la suspension des indemnités complémentaires de maladie.

La notification d’un licenciement ne peut se faire que par écrit. Un licenciement oral est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation vient toutefois de préciser qu’il est possible pour l’employeur d’annoncer le licenciement au salarié oralement sans que cela remette en question sa validité. Mais il doit pouvoir prouver qu’il a fait cette annonce après avoir envoyé la lettre de licenciement (Cass. soc., 8 septembre 2022, n° 21-15.605 et n° 21-15.606).

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. Cette protection est plus ou moins étendue suivant la situation de la salariée. Ainsi, la protection est absolue pendant le congé maternité. Elle est relative pendant un arrêt maladie classique mais absolue pendant le congé pathologique. Encore faut-il que le médecin le précise sur l’arrêt vient de préciser la Cour de cassation (Cass. soc.,14 septembre 2022, n° 20-20.819).

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La validation du barème des indemnités de licenciement injustifié par la Cour de cassation en mai dernier n’a pas permis de clore les débats. Après la décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS) qui estimait qu’il y avait violation de la charte sociale européenne, une cour d’appel vient à nouveau de refuser d’appliquer ce barème dans une affaire où elle estimait que l’indemnisation n’était pas adéquate. Comme le CEDS, elle s’appuie sur la convention de l’OIT et estime que la réparation n’est pas adéquate car pas assez dissuasive (CA de Douai, chambre sociale, n° 1736/22, 21 octobre 2022).

La cour d’appel plaide pour une clause de dépassement du barème qui répondrait aux cas d’espèces et prendrait en compte les circonstances particulières.

Elle considère qu’il y a des cas exceptionnels comme l’affaire qui lui est soumise dans lesquels l’indemnisation légale prévue apparaît insuffisante eu égard aux charges de famille du salarié, à ses difficultés à retrouver un emploi.

En l’espèce le salarié bénéficiait d’une ancienneté de 21 ans, était âgé de 55 ans et père de 8 enfants. Il avait également des emprunts à rembourser et des difficultés de santé avec des restrictions à l’emploi. Il ne pouvait donc pas espérer une évolution de carrière ou un retour rapide à l’emploi.

Elle écarte donc le barème Macron pour accorder 30 000 euros au salarié (en application du barème Macron, son indemnité aurait été plafonnée à 16 mois de salaire soit moins de 24 000 euros).