L’actualité sociale de la semaine : annulation d'une sanction disciplinaire, travail pendant un arrêt maladie
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Cette semaine, nous revenons sur deux arrêts rendus par la Cour de cassation. Le premier rappelle qu'une sanction prise en application d'un règlement intérieur dont les formalités de publicité n'ont pas été accomplies encourt la nullité. À l'occasion du second, les juges précisent les contours de l'indemnisation à octroyer au salarié contraint de travailler pendant un arrêt maladie ou un congé de maternité.
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Sanction disciplinaire : annulée si les formalités de publicité du règlement intérieur n'ont pas été accomplies
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements dont l’effectif atteint 50 salariés sur 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 1311-2).
Bon à savoir
Le CSE doit être consulté lors de l'adoption ou lors de la modification du règlement intérieur.
Pour que le règlement intérieur soit opposable aux salariés, l'employeur doit également :
- le déposer auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise ;
- le porter, par tout moyen (affichage, intranet), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;
- communiquer, à l’Inspection du travail, 2 exemplaires du règlement intérieur accompagné de l’avis du CSE.
Ces formalités de dépôt et de publicité sont obligatoires pour que le règlement intérieur soit opposable aux salariés. Si l'employeur ne justifie pas les avoir accomplies, il ne pourra mettre en œuvre aucune des sanctions prévues par le règlement intérieur, hormis le licenciement.
En cas de litige, une sanction prise en application d'un règlement intérieur pour lequel les formalités de dépôt et de publicité n'ont pas été accomplies sera annulée par les juges. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2024. Dans cette affaire, l'employeur ne justifiant pas des formalités de publicité du règlement intérieur, la mutation disciplinaire prononcée a été annulée.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2024, pourvoi n° 22-20.054 (dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si l’employeur peut justifier avoir accompli les formalités de publicité du règlement intérieur)
Travail pendant un congé de maternité ou un arrêt maladie : le salarié ne peut pas obtenir un rappel de salaire
Le fait pour un salarié de travailler au cours d’un congé de maternité ou d'un arrêt maladie lui cause nécessairement un préjudice, l'autorisant à solliciter le versement de dommages-intérêts.
En revanche, le salarié ne peut pas obtenir le versement d’un rappel de salaires. Seuls des dommages et intérêts peuvent être octroyés au salarié qui a été contraint de travailler pendant ces périodes, en indemnisation du préjudice subi.
Bon à savoir
Comme l’indique l’avis de l’avocate générale référendaire, cette solution trouve sa justification dans la nature de la suspension du contrat de travail. Lorsque le contrat est suspendu du fait d'un arrêt maladie ou d'un congé de maternité, le salarié est délié de son obligation de fournir une prestation de travail. Réciproquement, l’employeur n'a pas à lui verser un salaire. Le fait d'admettre un droit au rappel de salaires reviendrait, d’une certaine manière, à anéantir la protection accordée aux salariées et à régulariser une situation pourtant non conforme aux prescriptions du Code du travail.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, n° 23-11.582 (l'exécution d'une prestation de travail au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi)
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