Retraite : comment calculer l’indemnité ?

La retraite d’un salarié peut prendre l’une des 2 formes suivantes, soit :

• le salarié choisit de quitter volontairement son travail ;
• vous mettez votre salarié à la retraite.

Dans les 2 cas, une stricte procédure doit être respectée. Mais là n’est pas l’objet de notre article. La question qui nous intéresse est celle de l’indemnité que vous allez devoir verser à votre salarié fraîchement retraité à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.

Selon les conditions entourant le départ à la retraite du salarié, le montant de l’indemnité n’est pas le même.

Calculer l’indemnité de départ volontaire à la retraite

Lorsque votre salarié quitte volontairement votre entreprise afin de bénéficier d’une pension de vieillesse, il peut prétendre au versement d’une indemnité de départ à la retraite (Code du travail, art. L. 1237-9).

Le taux de l’indemnité varie en fonction de l’ancienneté de votre salarié dans votre entreprise de la façon suivante (Code du travail, art. D. 1237-1) :

Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est fonction de la rémunération brute dont bénéficiait antérieurement votre salarié. Vous devez prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite, le salaire, qui selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, correspond soit à :

• 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
• 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

Si le salarié a effectué des périodes à temps plein et à temps partiel, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié à travaillé à temps complet et à temps partiel.

Il est fréquent que les conventions collectives prévoient des indemnités de départ à la retraite dont le montant est supérieur à celle légalement prévue.

Calculer l’indemnité de mise à la retraite par l’employeur

Si vous prenez la décision, car il en remplit les conditions, de mettre votre salarié à la retraite, alors vous devez lui verser une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement (Code du travail, art. L. 1237-7).

L’indemnité de mise à la retraite est donc calculée en fonction du salaire de référence et de l’ancienneté du salarié. On applique les dispositions applicables aux licenciements.

Sa formule de calcul est donc la suivante (Code du travail, art. R. 1234-2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire de référence à retenir est la plus avantageuse entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le « licenciement » ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le « licenciement » ;
• le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion (Code du travail, art. R. 1234-4).

Si le futur retraité a alterné période à temps partiel et à temps plein au cours des sa carrière, alors l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié à travaillé à temps complet et à temps partiel.

Quant à l’ancienneté, elle débute au jour de l’embauche du salarié et tient compte de la durée du préavis du salarié, même s’il n’est pas exécuté. En présence d’une année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Là encore, vous devez impérativement appliquer toutes dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles plus favorables.

A titre d’illustration, la CCN de la Banque prévoit le versement d’une indemnité de mise à la retraite supérieure à l’indemnité légale.

En la matière, nous vous recommandons de comparer les différents montants prévus par la loi et les textes applicables à la relation de travail car depuis l’application de la nouvelle formule légale, l’indemnité conventionnelle, contractuelle ou usuelle n’est peut-être plus la plus avantageuse pour le salarié !