Indemnité de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle : la règle du doublement ne s’impose pas systématiquement

Différentes circonstances découlant de la déclaration d’inaptitude d’un salarié peuvent justifier son licenciement :

• impossibilité de procéder à son reclassement ; 
• refus, par ce dernier, de la ou des propositions de reclassement soumises par son employeur ;
• employeur expressément dispensé de son obligation de reclassement.

Si la rupture du contrat de travail est actée, et que l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle, l’employeur doit veiller à bien doubler le montant de l’indemnité de licenciement. 

Attention toutefois, cette règle de doublement n’est vouée à s’appliquer que si :

• l’employeur a connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’inaptitude ;
• le salarié n’a pas abusivement refusé un reclassement proposé par son employeur. 

Par principe, le doublement de l’indemnité de licenciement est réservé à l’indemnité légale. Toutefois, une confusion peut surgir quant à la possibilité de transposer cette règle à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Qu’en est-il véritablement ?

Le Code du travail dispose, en son article L. 1226-14, que si l’inaptitude du salarié licencié est d’origine professionnelle, alors ce dernier peut prétendre :

• à une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale ; 
• ou, si son montant est plus élevé, à une indemnité conventionnelle de licenciement. 

Il en résulte donc que l'indemnité conventionnelle de licenciement n’est, en principe, pas visée par la règle du doublement. Par exception toutefois, il peut arriver qu’une disposition conventionnelle le prévoie expressément. Pensez donc à bien vous reporter aux textes applicables dans l’entreprise. Aussi, afin de vous accompagner dans cette démarche, nous vous exposons deux écueils à absolument éviter. 

Le premier consiste à considérer que la valeur de l’indemnité légale de licenciement, une fois doublée, est nécessairement supérieure à celle de l’indemnité conventionnelle non doublée. En effet, la formule de calcul et les facteurs de majoration retenus par les partenaires sociaux peuvent parfois aboutir au résultat inverse. Ne faites donc pas l’économie de cette comparaison.

Le second concerne les entreprises assujetties à plusieurs normes conventionnelles prévoyant des dispositions sur l’indemnité de licenciement (ex : convention collective et accord d’entreprise). Pour résoudre ce concours de normes, il convient de toujours faire primer l’accord conclu à un niveau inférieur à celui de la branche (ex : entreprise, établissement). Pour autant, il ne faudra pas oublier, ensuite, de comparer l’indemnité conventionnelle mobilisée à celle légale et d’appliquer, en définitive, la plus favorable au salarié.

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