Indemnité de licenciement : quand la verser et comment la calculer ?

Afin de compenser le préjudice qu’occasionne un licenciement, vous devez dans la plupart des cas, verser une indemnité de rupture à votre salarié. De ce fait, une telle indemnité ne concerne que la rupture de votre seule initiative (licenciement) d’un CDI.

Dans quels cas faut-il verser une indemnité de licenciement au salarié ?

Lorsque vous licenciez un salarié, vous devez dans certains cas et sous certaines conditions, lui verser une indemnité de licenciement.

Vous payez une telle indemnité dans les cas suivants :

• motif personnel (cause réelle et sérieuse, faute simple) sauf en cas de faute grave ou lourde (Code du travail, art. L. 1234–9) ;
• motif économique.

Selon la loi, votre salarié doit justifier d’un an d’ancienneté ininterrompu au sein de votre entreprise à la date d’envoi de la notification du licenciement pour pouvoir en bénéficier, et non à la date d’expiration du préavis.

Indemnité légale, conventionnelle, contractuelle ou usuelle de licenciement : laquelle faut-il retenir ?

Vous décidez de licencier votre salarié mais vous vous demandez quelle indemnité de licenciement retenir et verser à votre salarié entre :

• l’indemnité légale ;
• l’indemnité conventionnelle (prévue par votre convention collective) ;
• l’indemnité contractuelle (mentionnée dans le contrat de travail de votre salarié) ;
• l’indemnité prévue par un usage.

Retenez que l’indemnité légale de licenciement constitue un minimum en deçà duquel vous ne pouvez pas descendre, même si votre convention collective ou le contrat de travail de votre salarié prévoit une indemnité moins avantageuse.

Dans tous les cas, vous devez retenir la plus avantageuse pour votre salarié c’est-à-dire la plus élevée. Vous devez donc en comparer les montants.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?

Rappelons à nouveau que l’indemnité légale de licenciement correspond à l’indemnité minimale que vous devez verser à défaut de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles plus favorables.

La formule de calcul à appliquer

Que le licenciement trouve son origine dans un motif personnel ou économique, la formule de calcul est identique (ce qui n’est pas forcément le cas des indemnités conventionnelles, car de nombreuses conventions collectives distinguent ces deux indemnités et attribuent un montant plus élevé au salarié licencié pour motif économique).

Le montant de l’indemnité légale est fixé à (Code du travail, art. R. 1234–2) :

• 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté :
• auquel il convient d’ajouter 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Retenez que ce montant est le même que le salarié soit cadre ou non cadre. Nous abordons ici le cas de l’indemnité légale, ne le perdez pas de vue. Votre convention collective peut, quant à elle, tout à fait opérer une distinction selon la catégorie professionnelle de votre salarié.

Le cas particulier du licenciement pour inaptitude professionnelle

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (consécutive à un accident du travail (AT) ou une maladie professionnelle (MP) : le montant de l’indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l’indemnité légale (Code du travail, art. L.1226–14).

Indemnité de licenciement : comment calculer le salaire de référence ?

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse entre, soit :

• le 1/12e de la rémunération brute versée à votre salarié au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
• le 1/3 de la rémunération brute versée au cours des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence). Par exemple, si votre salarié a perçu une prime de 1000 euros, vous devez retenir 250 euros car [1000 x (3/12)].

Il convient de prendre en compte non seulement le salaire de base mais également certaines primes et gratifications versées au salarié en contrepartie de sa prestation de travail (prime de vacances, de 13e ou 14e mois, etc.) ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.

Certains éléments sont quant à eux exclus. Il s’agit des éléments ne constituant pas un élément de salaire, tel que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Indemnité de licenciement : quelle ancienneté devez-vous retenir ?

Pour calculer le montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en compte est celle du jour de la rupture du contrat (fin du préavis de licenciement, le cas échéant, même si celui-ci n’est pas exécuté).

Retenez les années entières de service ainsi que les années incomplètes, à proportion du nombre de mois de présence.

Vous devez appliquer l’indemnité conventionnelle car elle est plus favorable pour votre salarié ?
En ce qui concerne le calcul de cette indemnité, vous devez impérativement respecter à la lettre les modalités de calcul définies par la convention collective (formule de calcul, salaire de référence et ancienneté à retenir).

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Carole Anzil, juriste en droit social