Actualités "licenciement pour motif personnel"

L’avis du médecin du travail vient de vous parvenir et il indique que votre salarié est inapte à son poste. Quelle est la procédure à respecter lorsqu’à l’issue de la visite médicale de votre salarié, la médecine du travail vous adresse un avis d’inaptitude le concernant ?

Grâce à votre pouvoir de direction, vous pouvez en principe imposer à un salarié un changement dans ses conditions de travail. En cas de refus, vous pouvez le sanctionner par un licenciement. Quelles sont alors vos obligations en matière de préavis ?

Un salarié a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsque vous n’exécutez pas vos obligations contractuelles. Mais attention, ne répondez pas en engageant une procédure de licenciement.

Si vous envisagez de licencier un salarié pour faute grave, il est important d’agir rapidement, le maintien du salarié dans l’entreprise étant impossible. Mais sachez que vous n’êtes pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement.

Lorsqu'un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez être condamné à verser au salarié une indemnité spécifique. Depuis 2017, son montant doit respecter un barème légal, appliqué strictement par la Cour de cassation.

L’ancienne convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie instituait, en son article 16, une garantie d’emploi au profit de ces salariés. Et malgré sa disparition récente, la Cour de cassation a été conduite à rappeler les conséquences attachées à sa violation.

La faute grave est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est pour cela que la procédure de licenciement doit être mise en œuvre rapidement. Il faut savoir que l’arrêt maladie ne permet pas toujours d’écarter votre obligation d’agir dans un délai restreint.

La notification d’un licenciement ne peut se faire que par écrit. Même si vous trouvez cela plus convenable, vous ne pouvez pas informer le salarié de la rupture de son contrat par téléphone avant d’avoir envoyé la lettre de licenciement. Même si le courrier est expédié le même jour que l’appel téléphonique.

Vous avez engagé une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié et mené l'entretien préalable. Mais alors que vous ne lui avez pas encore notifié la sanction, vous découvrez de nouveaux faits fautifs commis par ce salarié. Quelle est la procédure à suivre et quels sont les délais à respecter ?

Une décision de la Cour de cassation nous donne l’occasion d’aborder le sujet de l’absence injustifiée et de ses conséquences sur le contrat de travail. Un licenciement pour faute grave est-il toujours justifié ? Le licenciement disciplinaire reste-t-il envisageable avec la mise en place de la présomption de démission depuis avril ?

Le licenciement d’un salarié touché par la maladie peut, dans certaines circonstances, être motivé par la fréquence ou la durabilité de son absence. Ce motif de rupture, dégagé et organisé par la jurisprudence, bénéficie quelquefois, à l’instar de la métallurgie, d’un encadrement conventionnel complémentaire.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Elle doit énoncer les motifs précis et matériellement vérifiables du licenciement. Mais la mention de leur date n’est toutefois pas obligatoire même s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire.

Un salarié a un comportement fautif. Vous décidez de le licencier pour faute grave. Il n’a pas droit à des indemnités de licenciement en raison de la gravité de sa faute. Mais cette dernière ne justifie pas la suppression d’une partie de sa rémunération variable. Une telle situation s’analyse comme une sanction pécuniaire, sanction qui est illicite.

La salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement, laquelle peut être relative ou absolue. Qu’en est-il pendant le congé de maternité ?

Lorsqu’il devient père, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les quelques semaines qui suivent la naissance de son enfant. Quelle est la durée de la protection ? Pouvez-vous, pendant cette période, envisager le licenciement du jeune parent ?