Garantie d’emploi et licenciement : vigilance sur les motifs invoqués

Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie, l’article 16 de la convention collective des ingénieurs et cadres prévoyait une garantie d’emploi au bénéfice de ces catégories de salariés.

Il disposait, plus concrètement, que la rupture du contrat de travail d’un salarié absent pour maladie ne pouvait intervenir qu’à l’issue de sa période d'indemnisation à plein tarif (3, 4, 5 ou 6 mois selon les cas).

Or, comme l’a précisé la Cour de cassation par la suite, cette garantie d’emploi ne pouvait jouer que contre les ruptures motivées par la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié. En d’autres termes, un licenciement fondé exclusivement sur un autre motif demeurait donc envisageable (ex : insuffisance professionnelle).

Depuis le 1^er janvier 2024 et l’entrée en vigueur de ce nouveau cadre conventionnel, la situation a cependant évolué. Et pour cause, il n’existe plus aucune garantie d’emploi sur ce point.

L’application de la décision traitée ci-dessous reste donc limitée aux seuls licenciements notifiés avant cette date.

Dans cette affaire, une cadre en arrêt maladie depuis le 5 janvier 2016 est licenciée le 29 février 2016.

L’employeur invoquait alors deux motifs : l’insuffisance professionnelle de la salariée ainsi que la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif en raison de ses absences prolongées. Or, cette dernière devait bénéficier d’une indemnisation à plein tarif pendant 3 mois, soit jusqu’en avril 2016.

Devant les juges, elle réclamait donc des indemnités pour non-respect de sa garantie d’emploi.

Sa demande a été toutefois rejetée à hauteur d’appel. Les juges argumentant que l’article 16 de la convention collective ne s’appliquait pas aux licenciements pour insuffisance professionnelle. Selon ces derniers, seules les absences prolongées rendant nécessaire un remplacement définitif activaient l’application de la garantie d’emploi conventionnelle.

A tort selon la Cour de cassation qui précise que, dans la mesure où le licenciement avait été motivé en partie par la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de la salariée, l'employeur n'avait pas respecté la période de garantie d'emploi.

Elle en déduit, par conséquent, que cette violation obligeait ce dernier à indemniser la salariée à hauteur des salaires restant dus jusqu'au terme de la période garantie, en l’occurrence 2 mois de salaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n° 20-20.601 (la violation d'une clause de garantie d'emploi oblige l'employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu'au terme de la période garantie.)