Sécurité de certains salariés : femmes enceintes et salariés mineurs

Lorsqu’un employeur est informé qu’une salariée est enceinte, il doit prendre sans tarder les mesures nécessaires afin de protéger sa santé et d’assurer sa sécurité.

L’état de grossesse d’une salariée lui interdit certains travaux. L’employeur doit donc s’assurer que le poste de la salariée ne comporte pas de travaux interdits par le droit du travail, et si tel est le cas, il doit y remédier.

Ainsi, certaines activités comportent des risques pour la santé de la salariée enceinte et celle de l'enfant. C’est pourquoi la législation du travail interdit formellement d’employer une femme enceinte à un certain nombre de travaux exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques spécifiquement définis.

Il est également interdit d'employer une femme enceinte à des travaux physiques lourds, avec des engins de type marteau-piqueur.

Dès lors que l’employeur a identifié des travaux interdits sur le poste de la salariée enceinte, il doit aménager son poste de travail.

Pour cet aménagement, l’employeur prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail.

Si aucun aménagement n’est possible, l’employeur doit affecter la salariée enceinte à un autre poste de travail, compatible avec son état.

Lorsque son état de santé le nécessite, la salariée enceinte peut également être affectée à un autre emploi, le temps de sa grossesse.

Cet aménagement du poste de travail peut être à l’initiative soit de la salariée, soit de l'employeur (par exemple en cas de poste impliquant une station debout prolongée).

Cet aménagement est temporaire : il prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial (ex : à son retour de congé maternité). De plus, cet aménagement ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Le droit du travail ne prévoit pas de réduction du temps de travail quotidien des salariées enceintes.

L’employeur doit consulter sa convention collective, qui peut mettre en œuvre une réduction d'horaire pendant la grossesse de la salariée.

L’aménagement des horaires est également facultatif : il peut être organisé à l’initiative, soit de l’employeur, soit de la salariée enceinte, en accord avec son employeur, soit sur proposition du médecin du travail.

Les salariées enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).

Le médecin du travail assure cette surveillance. Son rôle est d'accompagner les salariées afin que leur grossesse se déroule au mieux dans l'environnement professionnel et de protéger la salariée des risques professionnels potentiels.

Pour cela, le médecin du travail :

• informe la salariée ;

• met en œuvre la surveillance clinique de la salariée ;

• aide à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.

Embaucher un salarié âgé de moins de 18 ans oblige l’employeur à prendre certaines mesures pour assurer sa santé et sa sécurité.

L’employeur doit d’abord s’assurer que le poste qu’il compte proposer au salarié mineur est bien autorisé par la réglementation du travail.

Ainsi, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces (ex : travaux de démolition, de tranchées, comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement).

Dans certains cas, les salariés mineurs, âgés de 15 ans à moins de 18 ans, peuvent bénéficier de dérogations pour exécuter certains travaux en principe interdits.

Cela concerne deux types de travaux :

• les travaux bénéficiant d’une dérogation temporaire : ce sont les travaux effectués par des salariés mineurs en situation de formation professionnelle. dans ce cas, l’employeur doit adresser une déclaration de dérogation à l’inspection du travail ;

• les travaux bénéficiant d’une dérogation permanente : ce sont les travaux effectués par des salariés mineurs qui remplissent certaines conditions particulières (ex : diplôme, titre professionnel, aptitude médicale).

Le salarié mineur doit faire l’objet d’une visite d’information et de prévention (VIP) préalablement à son affectation sur le poste de travail. L’employeur doit donc veiller à ce que le jeune passe cette visite avant l’embauche.

Le jeune salarié est notamment interrogé sur son état de santé, informé sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et sensibilisé sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Lorsque le salarié mineur est affecté sur des travaux interdits susceptibles de dérogations, il doit bénéficier d’un suivi individuel renforcé et être vu chaque année par le médecin du travail.

C’est le médecin du travail qui détermine la fréquence et la nature des examens que le jeune salarié devra passer.