Suites de l'inaptitude : la lenteur de l'employeur peut justifier une rupture du contrat de travail à ses torts

L’employeur confronté à l’inaptitude d’un salarié se trouve tenu, sauf exception, à une obligation de reclassement.

Dès lors, une rupture du contrat de travail ne peut être envisagée que si l’employeur  est :

• placé dans l’impossibilité de proposer un autre emploi conforme aux exigences posées par le Code du travail ; 
• confronté au rejet de sa ou de ses propositions de reclassement. 

Si, dans le mois suivant la constatation médicale de son inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, alors l’employeur sera tenu de reprendre le versement de son salaire.

Pour autant, il convient de rappeler que cette obligation est parfaitement autonome à l’obligation de reclassement. Par conséquent, l’employeur ayant repris le versement du salaire reste tenu de rechercher des solutions de reclassement. 

Mais attention, dans une pareille situation, l’employeur doit veiller à ne pas abuser de cette autonomie en maintenant durablement ce statut quo.

En effet, en faisant preuve d’une lenteur excessive, ce dernier risque de placer le salarié dans une situation d’inactivité forcée et d’engager, en conséquence, sa responsabilité contractuelle. Illustration avec une récente décision de la Cour de cassation.

L’affaire concernait ici un conducteur routier dont l’inaptitude avait été déclarée le 11 juin 2019. 

Tenu à une obligation de reclassement depuis cette date, l’employeur avait toutefois attendu quatre mois pour proposer au salarié un poste de reclassement à l’étranger. Suite au retour négatif de ce dernier, l’employeur avait ensuite attendu le mois suivant pour consulter les autres sociétés du groupe sur les possibilités de reclassement existantes. 

Le 31 janvier 2020, soit plus de 6 mois après la déclaration de son inaptitude, le salarié n’avait été ni reclassé ni licencié. Et c’est pourquoi, à cette même date, celui-ci avait saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A hauteur d’appel, les juges vont estimer que la lenteur de l’employeur ne permettait pas, pour autant, de caractériser l’existence d’un manquement dans la mesure où l’obligation de reclassement, contrairement à celle reprendre les salaires, n’était pas enfermée dans un délai précis.

Ce raisonnement est toutefois censuré par la Cour de cassation qui, à l’inverse, va estimer que la cour d’appel aurait dû :

• constater, au regard des éléments, l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ;
• et se prononcer, en conséquence, sur le bien-fondé de l’action en résiliation judiciaire du salarié.

L’affaire devra donc être rejugée. 

Pour en savoir davantage sur l’obligation de reclassement et de reprise des salaires en cas d’inaptitude, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Santé sécurité au travail ACTIV ». 

Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, n° 23-15.337 (la cour d’appel ayant constaté que le salarié inapte avait été maintenu dans une situation d'inactivité forcée, le contraignant ainsi à saisir la juridiction prud'homale, aurait dû déduire l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations et dire si un tel manquement était d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail)