Inaptitude et obligation de reclassement : les recherches doivent porter sur un autre emploi

L’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut être déclarée par le médecin du travail lorsque celui-ci constate : 

• que le poste de travail du salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation ;
• et que l’état de santé de ce dernier justifie un changement de poste.

Aussi, en pratique, le médecin du travail ne peut émettre un avis d’inaptitude qu’à l’issue : 

• d’un examen médical (un examen additionnel peut être rendu nécessaire dans certains cas) ;
• de la réalisation d’une étude sur le poste de travail du salarié et sur les conditions de travail dans l’établissement ;
• d’un échange avec l’employeur, et ce, qu’importe sa formalisation.

Les discussions menées avec l’employeur et le salarié doivent permettre à ces derniers de faire valoir leurs observations sur l’avis et les propositions que le médecin entend formuler.

Récemment, la Cour de cassation a été confrontée à un cas de figure singulier mêlant déclaration d’inaptitude et temps partiel thérapeutique. 

La présente affaire concernait un directeur commercial qui, en juin 2017, avait été déclaré inapte à son poste de travail.

Afin d’orienter l’employeur dans ses recherches de reclassement, le médecin du travail préconisait de :

• limiter les déplacements professionnels du salarié à un jour par semaine ;
• limiter son temps de travail à 40 %, soit un jour plein administratif et un jour plein de terrain ;
• proscrire la position debout prolongée ainsi que les postures contraignantes.

Mais l’employeur, s’estimant dans l’impossibilité de poursuivre l'aménagement du temps de travail mis en place, avait acté le licenciement du salarié. 

Le salarié, considérant que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, avait saisi la juridiction prud’homale. Il estimait que dans la mesure où l’aménagement du temps de travail préconisé par l’avis d’inaptitude correspondait à son temps partiel actuel, l’employeur aurait pu poursuivre dans cette voie.

L’employeur, justement, rétorquait que cet aménagement ne pouvait être envisagé de façon permanente puisque :

• ce poste à temps partiel n’existait pas dans l’entreprise ;
• la loi n’imposait aucunement sa création ; 
• et que le temps plein était en réalité indispensable à la fonction occupée par le salarié.

A hauteur d’appel, ce sont les arguments du salarié qui avaient emporté la conviction des juges du fond. Toutefois, cette décision va être censurée par la Cour de cassation. 

Se fondant sur l’article L. 4624-4 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle que la déclaration d’inaptitude d’un salarié suppose, comme nous l’avons vu :

• qu’aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé ne soit envisageable ; 
• que l’état de santé de ce dernier justifie un changement de poste.

Constatant que le salarié avait bien été déclaré inapte à son poste de travail, elle en déduit que l'aménagement antérieur de ce poste ne pouvait plus perdurer.

L’employeur n’avait donc commis aucun manquement à son obligation de reclassement. L’affaire devra être rejugée. 

Pour en savoir davantage sur l’inaptitude du salarié et l’obligation de reclassement, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Santé et sécurité au travail ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n° 22-24.766 (la cour d’appel ne pouvait considérer que l'employeur ne justifiait pas de l'impossibilité de poursuivre l'aménagement du temps de travail déjà mis en place, alors qu’il résultait de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail que cet aménagement ne pouvait perdurer)