L’actualité sociale de la semaine : validité du CDD en cas d'absence de paraphe, mise à la retraite d’office, doublement de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et être signé par les deux parties.

La signature du contrat de travail à durée déterminée est obligatoire, il est donc impossible d’y déroger. 

Qu’en est-il si le contrat a bien été signé par les parties mais que certaines pages ne sont pas paraphées ?

Par un arrêt du 20 novembre 2024, la Cour de cassation précise que l’absence de paraphe ne rend pas le contrat de travail irrégulier et n’emporte pas la requalification du CDD en CDI.

Dans cette affaire, le salarié n’avait pas paraphé la première page du contrat qui en comportait 4, et demandait, à ce titre, la requalification de son CDD en CDI. Pour la Cour de cassation, la simple omission d’un paraphe n’emportait pas l’irrégularité du contrat. 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2024, n° 23-17.523 (la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public mais la simple omission d'un paraphe n'emportait pas l'irrégularité du contrat)

Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, l’employeur peut lui imposer une mise à la retraite d’office. 

Mais attention, encore faut-il que lors de son recrutement, le salarié n’ait pas déjà 70 ans. En effet, dans une telle situation, l’âge du salarié ne peut plus constituer un motif permettant à l’employeur de rompre son contrat de travail.

La condition pour mettre d’office un salarié à la retraite est que le salarié doit avoir au moins 70 ans et avoir été recruté avant d'atteindre cet âge.

Si le salarié n’a pas 70 ans, le fait qu’il ait atteint l’âge de la retraite et le nombre maximum de trimestres requis ne sont pas des éléments suffisants pour imposer une mise à la retraite, et ce, même si ces droits étaient acquis lors de son recrutement.

Une mise à la retraite irrégulière s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et peut être être qualifiée de licenciement nul en raison de son caractère discriminatoire.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13.694 (la mise à la retraite d’office du salarié n’est possible que s’il a atteint l’âge de 70 ans)

Un salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle (inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) bénéficie en principe d’une indemnité de licenciement dont le montant est doublé. 

Attention toutefois, cette règle de doublement n’est vouée à s’appliquer que si :

• l’employeur a connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’inaptitude ;

• le salarié n’a pas abusivement refusé un reclassement proposé par son employeur. 

Par principe, le doublement de l’indemnité de licenciement est réservé à l’indemnité légale. Toutefois, une confusion peut surgir quant à la possibilité de transposer cette règle à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Qu’en est-il véritablement ?

Le Code du travail dispose, en son article L. 1226-14, que si l’inaptitude du salarié licencié est d’origine professionnelle, alors ce dernier peut prétendre :

• à une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale ; 

• ou, si son montant est plus élevé, à une indemnité conventionnelle de licenciement. 

Ainsi, l'indemnité conventionnelle de licenciement n’est, en principe, pas visée par la règle du doublement. Par exception toutefois, il peut arriver qu’une disposition conventionnelle le prévoie expressément. 

En outre, l’accord conclu à un niveau inférieur à celui de la branche (ex : entreprise, établissement), prime toujours.