L’actualité sociale de la semaine : rupture anticipée du congé parental, inaptitude et recherche de reclassement

Le Code du travail prévoit 2 cas de rupture anticipée du congé parental pour lesquels l'accord de l'employeur n’est pas nécessaire : le décès de l'enfant ou une diminution importante des ressources du foyer.

Dans ces situations, le salarié a le droit de reprendre son activité initiale ou :

• d'exercer son activité à temps partiel (s'il bénéficiait d'un congé parental d'éducation total) ;
• de modifier sa durée du travail (s'il travaillait à temps partiel pour élever son enfant).

En dehors de ces situations, la rupture anticipée du congé parental nécessite l'accord de l'employeur. Le Code du travail ne prévoit pas que le congé de maternité ouvre droit à une rupture anticipée du congé parental. Certains employeurs fondent ainsi leur refus sur cette absence de disposition dans le Code du travail. 

Le Défenseur des droits, saisi de plusieurs réclamations à ce sujet, réitère sa demande auprès du ministère du Travail de réviser l’article du Code du travail afin que soit intégré la supériorité du congé maternité. Ainsi, les femmes enceintes en congé parental pourraient le rompre au profit du congé maternité sans difficulté.

Le droit français assurerait, de ce fait, sa conformité avec le droit européen. En 2007, en effet, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a consacré le droit pour toute salariée enceinte durant une période de congé parental d'obtenir l'interruption prématurée de ce congé afin de bénéficier d'un congé de maternité, ainsi que des prestations en espèces qui s'y attachent et du maintien de salaire s’il est prévu par la convention collective.

Pour la CJUE,  le congé maternité est un droit qui est garanti à toutes les travailleuses, qualité que ces dernières ne perdent pas pendant leur congé parental. 

Sources : Défenseur des droits, décision n° 2024-048, 4 avril 2024, décision n° 2019-183 du 24 octobre 2019 
CJCE, 20 septembre 2007, aff. C-116/06, Kiiski c/ Tampereen Kaupunki

Pour émettre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit avoir constater :

• que le poste de travail du salarié ne peut être aménagé, adapté ou transformé ;
• que son état de santé justifie un changement de poste.

Dès lors, l'employeur ne peut en aucun cas maintenir le poste actuel du salarié, même si les aménagements de ses conditions de travail qui avaient déjà été mis en place concordent en grande partie avec les préconisations médicales.

À l’inverse, un salarié ne peut pas invoquer un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement parce qu'il n'aurait pas maintenu l'aménagement de son poste de travail. 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, n° 22-24.766 (la cour d’appel ne pouvait considérer que l'employeur ne justifiait pas de l'impossibilité de poursuivre l'aménagement du temps de travail déjà mis en place, alors qu’il résultait de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail que cet aménagement ne pouvait perdurer)