L’actualité sociale de la semaine : restrictions budgétaires et impacts sur le coût du travail, conventions de forfait jours, prime sur objectifs

Les forfaits jours sont mis en place par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche (convention collective). Pour assurer la préservation de la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, cet accord doit notamment déterminer les modalités : 

• de l'évaluation et du suivi régulier de la charge de travail par l'employeur ;
• de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail ;
• de l’exercice du droit à la déconnexion.

Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, le fait que l'accord collectif contienne ces dispositions obligatoires n’est pas suffisant pour garantir la validité des conventions individuelles de forfait jours. 

En effet, il est nécessaire que ces dispositions soient mises en œuvre de manière effective au sein de l'entreprise. A défaut, les conventions de forfait seront nulles. 

Source : Cour de cassation, chambre social, 2 octobre 2024, n° 22-16.519 (un accord collectif qui assure la garantie du respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait jours n’est pas suffisant pour garantir la validité de cette convention)

La rémunération d’un salarié peut comprendre une part variable, dont le montant est déterminé en fonction d’objectifs à réaliser. Ces objectifs sont en général définis pour l’année, soit d’un commun accord avec le salarié, soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

A la fin de l’exercice, l'employeur apprécie si le salarié a atteint les objectifs fixés. Quelle que soit la situation, il doit être en mesure de justifier sa décision.

En effet, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la preuve de la réalisation des objectifs fixés unilatéralement est à la charge de l’employeur.

Si ce dernier est dans l’incapacité de produire les éléments permettant de prouver la réalisation ou non des objectifs fixés, ces derniers seront réputés atteints et l'employeur devra verser aux salariés l’intégralité du montant de la prime sur objectifs.

Source : Cour de cassation, chambre social, 2 octobre 2024, n° 22-16.519 (il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés ont été ou non atteints) 

Jeudi 11 octobre 2024, les projets de loi de finances et de financement de la Sécurité sociale 2025 ont été présentés en Conseil des ministres. Revenons sur les grandes lignes de ces deux projets, pour la majorité liées à des restrictions budgétaires.

Pour lutter contre le phénomène des « trappes à bas salaires » et du SMIC à vie, le Gouvernement propose de fusionner les dispositifs d’exonérations de cotisations pour aboutir à un dispositif unique de réduction générale de cotisations patronales, qui entrerait pleinement en vigueur le 1er janvier 2026.

Il est notamment envisagé :

• de diminuer les exonérations de cotisations patronales au niveau du SMIC, de 2 points à compter du 1er janvier 2025, puis de 2 points à compter du 1er janvier 2026 pour les salaires jusqu’à 1,3 SMIC. Les exonérations, plafonnées à 3 SMIC, seraient renforcées entre 1,3 et 1,8 SMIC ;
• d'abaisser le plafond de la cotisation patronale d’assurance maladie à 2,2 SMIC. Son taux est actuellement fixé à 7 % pour les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 SMIC, et à 13 % au-delà ;
• de fixer le plafond de la cotisation d’allocations familiales à 3,2 SMIC à compter du 1er janvier 2025. Son taux est actuellement fixé à 3,45 % pour les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 SMIC, et à 5,25 % au-delà. 

Des changements sont également envisagés pour la prime de partage de la valeur, qui serait prise en compte dans l’assiette des allégements patronaux. Aujourd’hui, elle fait « l’objet d’une exclusion par tolérance doctrinale ». Si cette mesure est votée sans modification, elle devrait s’appliquer aux primes versées depuis le 10 octobre 2024.

Depuis 2019, une exonération totale des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle plafonnée s’applique sur la part de la rémunération des apprentis inférieure ou égale à 79 % du SMIC. Le projet de LFSS 2025 propose de plafonner cette exonération à 50 % du SMIC. Le Gouvernement propose également d’assujettir la rémunération des apprentis à la CSG-CRDS au-delà de 50 % du SMIC.

Rien n’est encore acté, mais on parle d’une réduction de la prime exceptionnelle à l’apprentissage. Cette dernière pourrait baisser et passer de 6000 à 4500 euros, soit une baisse de 1500 euros.

Une réévaluation des barèmes de la rémunération minimale des apprentis est également annoncée.

Le Gouvernement propose de transposer l’accord national interprofessionnel du 15 mai 2023 sur les accidents du travail et maladie professionnelles (AT/MP) afin de garantir le caractère dual de leur indemnisation. Le projet de LFSS 2025 prévoit de compléter l’indemnisation du préjudice professionnel par une indemnisation du préjudice personnel. La mesure s’appliquerait aux assurés dont l’état de santé serait consolidé à partir du 1er juin 2026.

Les discussions sur le projet de loi de finances 2025 débuteront le 21 octobre 2024 devant l’Assemblée nationale. Quant au projet de loi de financement de la Sécurité sociale, son examen débutera le 28 octobre.

Sources : Projet de loi de finances 2025
Projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2025