L’actualité sociale de la semaine : refus d’homologation de la rupture conventionnelle et licenciement pour faute grave

La rupture conventionnelle résulte d’une convention, qui fixe notamment la date de rupture envisagée et le montant de l’indemnité spécifique de rupture. Elle doit être signée par les 2 parties, et un exemplaire doit être remis au salarié.

Au terme du délai de rétractation, l'Administration dispose de 15 jours pour vérifier sa validité. Dans certaines situations, l'homologation de la rupture conventionnelle peut être refusée. Cette décision doit être motivée (absence de signature, vice du consentement, indemnité de rupture ne respectant pas les dispositions légales ou de la convention collective, etc.). 

Suite à un refus d'homologation, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement. Si l'employeur et le salarié souhaitent toujours conclure une rupture conventionnelle, la procédure doit alors reprendre depuis le point de départ. Ce qui implique de négocier et de signer une nouvelle convention de rupture, en respectant un nouveau délai de rétractation.

En aucun cas l'employeur ne peut se contenter de compléter les éléments manquants ou erronés sur la convention ayant fait l'objet d'un refus d'homologation. L'établissement d'une nouvelle convention de rupture signée par le salarié est impérative, sous peine de nullité de la rupture conventionnelle. 

Dans une affaire jugée le 16 octobre, suite au refus d’homologation, l’employeur avait pris l’initiative de modifier le montant de l’indemnité et la date de rupture sans en informer le salarié. N’ayant pas bénéficié d’un nouveau délai de rétractation, le salarié avait demandé et obtenu l’annulation de la rupture conventionnelle.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2024, n° 23-15.752 (après un refus d’homologation, une nouvelle convention de rupture conventionnelle doit être signée avec le salarié, à défaut, le contrat de travail n’est pas rompu)

Pour être qualifié de faute grave, le comportement fautif du salarié doit être d’une importance telle qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis.

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, il doit donc agir rapidement à compter du jour où il a eu connaissance des faits, après avoir effectué les vérifications nécessaires. Le fait de mettre du temps à agir affaiblit la qualification de la faute.

Le salarié peut ainsi contester son licenciement pour faute grave devant le conseil de prud’hommes si, après la notification de son licenciement, l'employeur l'a laissé poursuivre son travail dans l'entreprise. En effet, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans une décision du 9 octobre 2024, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 

Dans cette affaire, le salarié avait été licencié pour faute grave par lettre le 22 décembre, mais avait continué à travailler dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre. Le salarié ayant été maintenu quelques jours dans l’entreprise après la notification du licenciement, les faits qui lui étaient reprochés ne caractérisaient pas une faute grave.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2024, n° 22-19.389 (la faute grave est d’une telle importance qu’elle exclut la possibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise)