L’actualité sociale de la semaine : preuve obtenue de manière illicite, congé parental, ancienneté

La salariée souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation après son congé de maternité doit informer l'employeur de la date du début de celui-ci et de sa durée. Elle doit pour cela respecter un délai de prévenance de :

• 1 mois avant le terme du congé de maternité ;
• 2 mois avant le début du congé parental, s'il n'est pas consécutif au congé de maternité.

Mais le non-respect de ce délai de prévenance par la salariée ne remet pas en cause son droit à bénéficier du congé parental. Il s'agit uniquement d'un moyen de preuve de l'information de l'employeur.

En effet, le congé parental est de droit : l'employeur ne peut s’y opposer dès lors que le salarié remplit les conditions requises pour en bénéficier. C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 18 septembre 2024.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2024, n° 23-18.021 (l’employeur ne peut pas refuser un congé parental même en cas de non-respect du délai de prévenance par la salariée)

En principe, un fait fautif révélé grâce à l’utilisation d’un procédé illicite ne peut pas être sanctionné. Les preuves recueillies ne sont pas recevables devant le juge. Par exemple, l'employeur ne peut pas consulter sans l'accord du salarié le contenu d’une clé USB personnelle non connectée à l'ordinateur professionnel, et le produire lors d’un procès. 

Mais il existe des situations dans lesquelles les juges n’écartent pas les éléments de preuve obtenus de manière déloyale ou illicite. Pour cela, ils mettent ainsi en balance :

• l’atteinte au droit au respect de la vie personnelle du salarié, qui doit être strictement proportionnée au regard du but poursuivi ;
• l’exercice du droit à la preuve : la production de l'élément illicite doit être indispensable.

Dans l’affaire qui vient d’être jugée, l’employeur, après s’être emparé de plusieurs clés USB sur le bureau d’une salariée, l’avait licenciée pour faute grave. Son licenciement était lié aux contenus des différentes clés. La salariée contestait donc son licenciement en raison du caractère illicite de la preuve servant de fondement à son licenciement. 

Mais lors des débats, l'employeur n’avait produit que les données strictement professionnelles reproduites dans une clé unique après qu’un expert mandaté à cet effet ait effectué un tri, en présence d'un huissier de justice. Les fichiers à caractère personnel n’avaient pas été ouverts par l'expert, voire supprimés de la copie transmise à l'employeur.

Pour la Cour de cassation, la production des fichiers contenus dans la clé USB personnelle du salarié était indispensable à l’exercice du droit de preuve et proportionnée au but poursuivi. Les pièces issues de la clé USB étaient donc ici recevables, et le licenciement justifié. 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2024, n° 23-13.992 (la production de fichiers tirés de l'exploitation d'une clé USB personnelle est recevable si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et que l'atteinte à la vie privée du salariée est strictement proportionnée au but poursuivi)

Sauf en cas de faute grave ou lourde, un salarié en CDI licencié a droit à une indemnité de licenciement s’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Le montant de l’indemnité est calculé de la façon suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans (Code du travail, art. R. 1234-2).

Pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement, il faut apprécier l’ancienneté du salarié à la date d’expiration normale du délai de préavis.

Le calcul se fait en tenant compte des années et des mois pleins de service dans l’entreprise (Code du travail, art. R. 1234-1). Les jours d’ancienneté accomplis au-delà des mois pleins sont exclus de ce calcul. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une décision du 18 septembre 2024.

Dans cette affaire, l’employeur contestait le calcul de l’indemnité de licenciement effectué par la cour d’appel. Le salarié avait une ancienneté de 16 ans, 11 mois et 8 jours. L’indemnité de licenciement avait été calculée en tenant compte des 8 jours d’ancienneté. Or pour la Cour de cassation, il ne fallait pas tenir compte des jours d'ancienneté accomplis au-delà des mois pleins.

Source : Cour de cassation, 18 septembre 2024, n° 23-15.048 (l’indemnité de licenciement est calculée en prenant en considération les années et les mois pleins, sans tenir compte des jours d’ancienneté accomplis au-delà de ces mois pleins)