L’actualité sociale de la semaine : licéité d'un système de géolocalisation, calcul de la période d'essai des CDD

La géolocalisation permet de suivre les véhicules et d’assurer ainsi la sécurité des marchandises et des salariés. Elle peut également être mise en place pour contrôler le temps de travail des salariés.

Le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail des salariés est très encadré :

• l'employeur doit s'assurer qu'il n'existe aucun autre moyen de contrôle de la durée de travail (badgeuse fixe, pointeuse mobile, système auto-déclaratif, etc.). Dès lors qu'il existe une autre solution à sa disposition, même moins efficace, il ne pourra pas recourir à la géolocalisation.
• la géolocalisation n’est pas justifiée si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. Dans ce cas, le salarié peut refuser la mise en place d'un tel système pour contrôler sa durée du travail.

En cas de litige, si ces conditions ne sont pas respectées, l’utilisation du système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée de travail sera jugée illicite.

C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans une affaire récente où un salarié, distributeur de journaux sans horaire de travail fixe, bénéficiait de par sa fonction d’une libre organisation de son travail. Un accord d’entreprise prévoyait toutefois l’enregistrement et le contrôle du temps de travail des distributeurs par géolocalisation. Pour l’entreprise, ce dispositif était le seul système possible. 

La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir déduit que le système de géolocalisation ne portait pas atteinte à la vie privée des salariés alors qu’elle n’avait pas analysé :

• si le salarié n’était pas libre dans l’organisation de son travail ;
• si la géolocalisation était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée de travail. 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, n° 22-22.851 (l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen)

La durée maximale de la période d’essai d'un salarié embauché en CDD est fixée en fonction de la durée du contrat. Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, le calcul est le suivant :

• CDD inférieur ou égal à 6 mois : un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;
• CDD supérieur à 6 mois : 1 mois maximum.

Lorsqu'un salarié est embauché dans le cadre d'un CDD d’une durée égale à 6 mois, la durée de sa période d'essai est limitée à deux semaines.

L'employeur ne peut fixer une durée supérieure. La rupture du contrat au-delà de deux semaines ne s'analyse donc plus en une rupture de la période d'essai, mais en une rupture anticipée du CDD.

Dans cette situation, le salarié a droit à des dommages-intérêts pour rupture anticipée du CDD, d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (Code du travail, art. L. 1243-4).

Dans une affaire jugée le 18 septembre dernier par la Cour de cassation, le salarié avait été embauché en CDD pour une durée de 6 mois. L’employeur avait remis la lettre de rupture de la période d'essai le jeudi 23 novembre 2017 pour un effet le lundi 27 au soir. Mais le salarié avait été embauché le 7 novembre 2017, la rupture était donc intervenue au-delà des 2 semaines, soit après le terme de la période d’essai. On était donc en présence d’une rupture anticipée du CDD. 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-14.779 (la période d’essai d’un CDD ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement du contrat est au plus égale à 6 mois et d'un mois si la durée est supérieure à 6 mois)