L’actualité sociale de la semaine : Euro 2024, modèles d'informations à remettre aux salariés, candidature aux élections législatives
Temps de lecture : 4 min
L'Euro 2024 a débuté cette semaine pour la France, avec son lot de questions concernant le visionnage, par les salariés, des matchs pendant le temps de travail. Nous faisons également le point sur la mise à disposition des modèles d'informations à remettre aux nouveaux embauchés, et sur le sort des contrats de travail des salariés candidats aux élections législatives.
Euro 2024 : visionnage des matchs pendant le temps de travail
L’Euro 2024 a débuté lundi 17 juin pour l’équipe de France. De nombreux salariés vont vouloir regarder les matchs, qui pour certains ont lieu pendant les horaires de travail.
Si des employeurs autorisent les salariés à suivre certains matchs au travail, de façon à créer un moment de cohésion, il ne s'agit pas d'une obligation. Pendant le temps de travail effectif, les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles (Code du travail, art. L. 3121-1).
L'employeur peut interdire au salarié de regarder un match pendant son temps de travail, et le sanctionner en cas d’abus. La sanction doit être proportionnée à la gravité du manquement (durée de la pause, antécédents du salarié, répercussion sur l’entreprise, etc.).
Exemple
Les juges ont ainsi validé le licenciement d’un vigile qui avait détourné une caméra pour regarder du sport, cas extrême où le salarié ne remplissait plus sa mission et manquait à son obligation de vigilance et de protection des personnes et des biens.
Toutefois, une sanction disciplinaire semble disproportionnée pour un salarié qui suit uniquement les résultats via son ordinateur ou son téléphone.
Rien n’interdit par contre à un salarié d’utiliser son temps de pause pour regarder une partie du match. L'employeur peut également permettre à un salarié d’aménager ses horaires.
Bon à savoir
Deux cas particuliers :
- les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, restent soumis aux contraintes liées à l’organisation du travail. Mais si l'employeur ne peut pas justifier de contrainte particulière et que la charge de travail est remplie, il ne peut pas reprocher au salarié en forfait jours de s’arrêter de travailler pour regarder un match ;
- les salariés en télétravail restent, eux, soumis à l’horaire collectif. Un salarié ne peut donc pas de sa propre initiative arrêter de travailler pour visionner un match, et peut être sanctionné en cas d'abus.
Embauche : publication des modèles d'informations à remettre aux salariés
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Euro 2024 : visionnage des matchs pendant le temps de travail
L’Euro 2024 a débuté lundi 17 juin pour l’équipe de France. De nombreux salariés vont vouloir regarder les matchs, qui pour certains ont lieu pendant les horaires de travail.
Si des employeurs autorisent les salariés à suivre certains matchs au travail, de façon à créer un moment de cohésion, il ne s'agit pas d'une obligation. Pendant le temps de travail effectif, les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles (Code du travail, art. L. 3121-1).
L'employeur peut interdire au salarié de regarder un match pendant son temps de travail, et le sanctionner en cas d’abus. La sanction doit être proportionnée à la gravité du manquement (durée de la pause, antécédents du salarié, répercussion sur l’entreprise, etc.).
Exemple
Les juges ont ainsi validé le licenciement d’un vigile qui avait détourné une caméra pour regarder du sport, cas extrême où le salarié ne remplissait plus sa mission et manquait à son obligation de vigilance et de protection des personnes et des biens.
Toutefois, une sanction disciplinaire semble disproportionnée pour un salarié qui suit uniquement les résultats via son ordinateur ou son téléphone.
Rien n’interdit par contre à un salarié d’utiliser son temps de pause pour regarder une partie du match. L'employeur peut également permettre à un salarié d’aménager ses horaires.
Bon à savoir
Deux cas particuliers :
- les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, restent soumis aux contraintes liées à l’organisation du travail. Mais si l'employeur ne peut pas justifier de contrainte particulière et que la charge de travail est remplie, il ne peut pas reprocher au salarié en forfait jours de s’arrêter de travailler pour regarder un match ;
- les salariés en télétravail restent, eux, soumis à l’horaire collectif. Un salarié ne peut donc pas de sa propre initiative arrêter de travailler pour visionner un match, et peut être sanctionné en cas d'abus.
Embauche : publication des modèles d'informations à remettre aux salariés
Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur a l’obligation de remettre aux salariés, lors de leur embauche, un certain nombre d’informations relatives à la relation de travail. Un arrêté, publié le 16 juin au Journal officiel, fixe les modèles de ces documents d'information.
Quatorze informations doivent ainsi être transmises aux salariés lors de l'embauche, dans un délai qui varie entre 7 et 30 jours selon la nature du document.
L'employeur doit adresser ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il est également possible de procéder sous format électronique si :
- le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;
- les informations peuvent être enregistrées et imprimées ;
- l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
Bon à savoir
Les salariés déjà en poste peuvent également demander ces informations.
Élections législatives : quelles sont les règles pour les salariés candidats ou qui terminent leur mandat ?
Un salarié candidat aux élections législatives bénéficie d’autorisations d’absence pour pour participer à la campagne électorale. Ce droit, accordé sur demande, est de 20 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3142-79 ).
Les absences doivent être prises au minimum par demi-journées, le salarié devant avertir l'employeur 24 heures au moins avant le début de chacune d'entre elles.
Notez le
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et ceux liés à l’ancienneté.
Lorsqu'un salarié est élu député, il peut demander la suspension de son contrat de travail s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise à la date de son entrée en fonction. La suspension de son contrat prend effet 15 jours après la notification de sa demande et peut durer jusqu’à la fin de son mandat.
A l’expiration de son mandat de député, un salarié peut demander à être réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il bénéficie des avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant son mandat. Il peut également bénéficier d’une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (Code du travail, art. L. 3142-84).
Attention
Le droit à réintégration ne s’applique pas, et le contrat de travail est rompu :
- lorsque le mandat du salarié a été renouvelé, sauf si la durée de la suspension au titre du premier mandat a été inférieure à 5 ans ;
- lorsque le salarié, membre du Sénat, est élu à l’Assemblée nationale.
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