L’actualité sociale de la semaine : travail au froid, assouplissement de l’utilisation des titres restaurant, inaptitude et obligation de reprise du salaire

Le Code du travail n'impose aucune température minimale à respecter.

Il mentionne simplement que les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et que le chauffage doit fonctionner de sorte à maintenir une température convenable (Code du travail, art. R. 4223-13).

Dans le cadre du plan de sobriété énergétique, l’exécutif encourage les entreprises à adapter la température en hiver (notamment 19°C pour les pièces occupées).

Un inconfort thermique peut être vécu comme une dégradation des conditions de travail, et favoriser possiblement certains facteurs de risques psychosociaux. 

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des salariés contre le froid et les intempéries.

Cela passe notamment par la transcription des risques liés au froid dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et la réalisation d’un plan d’action prévoyant la mise en place de mesures correctives.

Il existe un guide national de prévention qui rappelle que l’employeur doit prendre des mesures, à la fois collectives et individuelles, à l’endroit des salariés exposés aux risques liés aux très basses températures (ex : travail à l’extérieur, utilisation d’un véhicule sur le verglas ou la neige).

Attention, le salarié qui apporterait la preuve que son état de santé s’est détérioré à cause de la réduction du chauffage peut rechercher la responsabilité de l’employeur.

Si l’employeur ne prend pas des mesures suffisantes pour protéger les salariés, par exemple si l’entreprise n’est pas chauffée en hiver, le salarié peut envisager d’utiliser son droit de retrait.

Sources : INRS, Confort thermique dans les bureaux et sobriété énergétique
Plan de sobriété énergétique

Depuis le 18 août 2022, les titres restaurant peuvent être utilisés pour acquitter partiellement ou totalement le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d’un organisme exerçant la profession de restaurateur, d'hôtelier restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes.

Pour les produits non directement consommables, l’assouplissement de l’usage des titres restaurant devait prendre fin le 31 décembre 2024.

Cependant, l’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté une proposition de loi visant à prolonger, jusqu’au 31 décembre 2026, l'utilisation des titres restaurant pour des achats de produits alimentaires non directement consommables.

L’entrée en vigueur devrait intervenir dans les prochains jours.

Mais attention, il s'agit d'une prolongation de l’utilisation des titres restaurant pour des produits alimentaires non directement consommables. C'est-à-dire que cet assouplissement reste provisoire et devrait prendre fin le 31 décembre 2026.

Source : Proposition de loi visant à prolonger la dérogation d’usage des titres-restaurant pour tout produit alimentaire, version adoptée par le Sénat le 14 janvier 2025

En l’absence de dispense expresse du médecin du travail, la déclaration d’inaptitude d’un salarié soumet l’employeur à une obligation de reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement, il pourra engager une procédure de licenciement.

Le Code du travail impose à l’employeur de reprendre le paiement du salaire si, à l’issue du mois suivant la constatation de l’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié.

Cette obligation de reprise du salaire ne suspend nullement l’obligation de l’employeur de rechercher des solutions de reclassement.

Dans une décision rendue le 18 décembre 2024, la Cour de cassation a réaffirmé que la non reprise du salaire pouvait caractériser un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié.

En l’espèce, une salariée avait été injustement privée de salaire pendant 6 mois ce qui représentait 31 000 €.

La cour d’appel avait, à tort, considéré que ce manquement était « à lui seul insuffisant à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail » de la salariée. 

Attention cependant, le manquement de l’employeur à son obligation de rendre le salaire ne justifie pas automatiquement une rupture du contrat à ses torts. Les situations sont jugées au cas par cas en fonction notamment des sommes dues, des difficultés à reclasser le salarié, etc.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2024, n° 23-11.507 (le manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le paiement du salaire peut caractériser un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée à ses torts)