En cas de violation du statut protecteur, quels sont les droits du salarié ?

En l’absence de décision administrative, ce sont les tribunaux judiciaires qui sont compétents. Deux cas de figure peuvent se présenter, selon ce que souhaite le salarié.

La jurisprudence considère de manière constante que les ruptures de contrat intervenues en violation de l’obligation de solliciter et d’obtenir une autorisation administrative sont nulles.

En conséquence, le salarié a droit à sa réintégration.

1er cas de figure : le salarié demande la réintégration

Il a également droit à une indemnité au titre de la période pendant laquelle il aurait dû continuer à travailler au sein de l’entreprise. Cette indemnité forfaitaire est égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration effective. Néanmoins, Pôle emploi peut agir contre le salarié pour lui demander la restitution des indemnités chômage perçues sur cette même période.

La demande de réintégration n’est soumise à aucun délai spécifique, contrairement au cas où le salarié demande à être réintégré en vertu d’une annulation de la décision d’autorisation.

Cette indemnité ne peut en principe être prononcée que si la demande de réintégration est formulée avant la date qui aurait été celle de la fin de sa protection si son contrat n’avait pas été rompu. Par exception, une demande ultérieure ne peut ouvrir droit à cette indemnité que dans le cas où le salarié justifie de raisons qui ne lui sont pas imputables comme lorsque, par exemple, le bénéfice du statut protecteur lui est reconnu à la suite d’un procès. Dans le cas contraire, la demande tardive est considérée comme un abus dans l’exercice du droit à indemnisation, tel que lorsque le salarié a attendu 4 ans pour former sa demande sans justifier d’aucun motif particulier.

2e cas de figure : le salarié ne souhaite pas être réintégré

Il a droit à une indemnité dont le montant est différent de la précédente et varie en fonction du moment de la demande :

• si le salarié présente sa demande d’indemnisation avant la fin de sa période de protection OU après mais en justifiant de motifs qui ne lui sont pas imputables : il doit obtenir une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date de son éviction et la date qui aurait été celle de la fin de sa période de protection s’il n’avait pas été licencié ;

Cette indemnité est néanmoins plafonnée dans tous les cas à 30 mois de salaire.

• si le salarié introduit sa demande après l’expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables : il a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi – cette solution a été clairement affirmée en 2013, après qu’une précédente décision de 2011 a laissé penser qu’un salarié protégé dont la période de protection avait expiré n’avait pas droit à l’indemnité pour violation du statut.

Lorsque le salarié bénéficie de cette indemnité forfaitaire, Pôle emploi peut agir contre le salarié pour lui demander la restitution des indemnités chômage perçues sur cette même période.

L’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur est cumulable avec l’indemnisation de la perte de l’emploi. Mais, concernant la seconde, il a droit à une unique indemnité qui peut être soit l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Code du travail, art. L. 1235–3), soit l’indemnité spécifique prévue pour certains cas de licenciements illicites telles que, en matière d’inaptitude, l’indemnité de non reclassement du salarié accidenté du travail (C. trav., art. L. 1226–15 ou, en matière de licenciement économique collectif, l’indemnité due au titre de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1235–11). Le salarié a droit à l’indemnisation de la perte d’emploi la plus élevée, en plus de l’indemnité de violation du statut protecteur.

Cet article est extrait de la documentation « Le mandat d’élu CE » qui contient toute une partie sur la procédure d’autorisation du licenciement.