Nouvelle convention collective de la métallurgie : mettre en place la classification

La classification, un enjeu central pour la valorisation des compétences et de l’expérience

La convention collective de la métallurgie contenait un système de classification vieillissant qui ne semblait plus en phase avec les nouvelles pratiques. Le périmètre de la nouvelle convention étant très large et regroupant des activités très différentes, il était difficile de raisonner en emploi-repère. La nouvelle classification repose sur un système unique de classement pour l’ensemble des emplois.

La classification retenue est un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois qui permet une plus grande visibilité sur les perspectives de progression professionnelle. Le but étant également d’assurer une équité.

Quel est le processus de la classification des emplois à opérer ?

Les employeurs devront utiliser une nouvelle méthode de classification basée sur plusieurs étapes :

• l’identification de l’emploi : recenser les emplois existants avec le niveau de différenciation requis et recueillir les données en situation de travail ;
• décrire : formaliser les contenus réels de travail ;
• valider : c’est-à-dire communiquer de manière transparente sur les descriptifs d’emplois avec les salariés concernés ;
• coter : autrement dit évaluer les emplois avec chacun des six critères ;
• puis classer les emplois en fonction de la classe et du groupe.

Les fiches descriptives des emplois

Préalablement à la cotation des emplois, les employeurs devront identifier puis établir une fiche descriptive de chacun des emplois. Un guide pédagogique est mis en place pour les aider.

Pour les employeurs, il s’agira notamment de :

• décrire les activités significatives de l’emploi ;
• définir la nature et le périmètre des responsabilités du salarié ;
• décrire les relations de travail internes et/ou externes.

Le guide pédagogique recommande de ne traiter que les activités récurrentes. Une activité temporaire sera donnée dans une lettre de mission.

Il préconise également un travail collaboratif et participatif pour mener à bien cette étape. De plus, pour aboutir à un travail homogène, les employeurs devront utiliser la même trame pour tous les emplois de l’entreprise.

Les six critères classant

L’analyse des emplois devra être réalisée à travers six critères classant qui seront communs à tous les emplois.

Ces 6 critères classant retenus par la branche sont les suivants :

1. Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
2. Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
3. Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;
4. Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;
5. Encadrement/Coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;
6. Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

Référentiel d’analyse et cotation

Pour chacun des six critères classants, la nouvelle convention collective définit ensuite 10 degrés d’exigence.

Ainsi, pour chaque critère, il faut attribuer le degré d’exigence que requiert l’emploi.

Un emploi de degré 1 équivaut à 1 point, le degré 2, 2 points, etc.

C’est l’addition des points attribués dans les 6 critères classants qui permettra la cotation de l’emploi.

Le tableau de cotation

Une fois l’analyse de l’emploi réalisée, la cotation se fait dans une échelle unique de classification.

Les 55 cotations sont en effet regroupées dans 18 classes d’emploi et 9 groupes d’emplois classés de la lettre A à la lettre I.

Les catégories cadres

Les groupes d’emplois F, G, H et I de la classification relèvent de la catégorie des cadres.

Plus précisément, concernant l’application de l’accord du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres :

• sont reconnus comme « cadres » en application de l’article 2.1 de cet accord, les salariés classés à partir du niveau F11 ;
• sont reconnus comme « ETAM assimilés cadres » en application de l’article 2.2 de cet accord, les salariés classés à partir du niveau E9.

Pas de transposition !

Chaque employeur devra travailler sur la description des emplois et la cotation. La nouvelle convention collective ne contient pas de grille de transposition !

Information et communication

Pour la première application, l’employeur détermine le classement de l’emploi considéré. Dans un délai d’un mois, le salarié peut adresser une demande d’explication. Cela est également valable à l’embauche.

Lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, l’employeur devra s’interroger sur la cotation de l’emploi.

Chaque entreprise placée dans le périmètre de la branche devra reclasser chaque salarié dans la nouvelle grille à partir de sa date d’application : rappelons également que dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social et économique devra être informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification dans l’entreprise.

La tâche de « reclassification » des emplois s’annonce donc assez fastidieuse, il est grandement conseillé de débuter rapidement les premières étapes afin d’être prêts pour 2024. Pour vous aider, vous pouvez télécharger l’ensemble des dispositions prévues sur ce thème par la nouvelle convention collective.

Classification de convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 (Titre V)

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Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022