Fin de CDD : indemnité de précarité réduite contre vraie proposition de formation

Vous avez fait appel à des salariés en contrat à durée déterminée pour pallier les vacances de votre personnel ou assurer le surcroît d’activité estival.

Lorsque ces CDD arriveront à échéance, vous devrez verser aux salariés qui quittent l’entreprise une indemnité de fin de contrat, appelée aussi indemnité de précarité.

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Indemnité de fin de CDD : taux de 10 % ou de 6 %

Le principe de son montant est fixé par la loi (Code du travail, art. L. 1243–8) : vous devrez verser au salarié une indemnité d’un montant égal à 10 % de la totalité de la rémunération brute versée au cours du contrat.

Depuis 2007, vous avez la possibilité d’accorder une indemnité d’un taux réduit à 6 %, sous réserve qu’une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit.

Il faut également qu’en contrepartie, les salariés aient accès à des actions de formations, la loi précisant que cet accès doit être privilégié (Code du travail, art. L. 1243–9).

Pensant respecter les termes de la loi, un employeur avait appliqué le taux réduit de 6 %, sa convention collective prévoyant cette possibilité.

L’employeur avait ainsi repris, dans le contrat de travail du salarié, les termes de la convention collective qui précisait le droit du salarié de bénéficier de 15 heures de formation ainsi que les modalités de mise en œuvre et les types de formation possibles.

L’employeur estimait qu’une stipulation du contrat de travail, offrant au salarié un droit définitif à l’accès à une formation, suffisait à justifier l’application du taux réduit de l’indemnité de fin de contrat, puisque cette proposition prenait une valeur contractuelle.

Actions de formation : des propositions concrètes

Mais les juges l’ont sanctionné, rejetant l’argument qu’il avançait, selon lequel le texte conventionnel ne lui imposait pas de soumettre au salarié une proposition individuelle pour une formation déterminée.

Ils considèrent que le seul rappel, dans le contrat de travail, du dispositif général dans lequel pouvait s’inscrire une formation demandée par le salarié, ne constituait pas une offre de formation effective répondant aux exigences légales et conventionnelles.

La Cour de cassation impose donc que l’employeur fasse au salarié une proposition concrète et effective de formation, et ne se contente pas de rappeler, voire même de citer, le contenu de la convention collective sur ce point.

Elle précise ainsi la notion d’ « accès privilégié à une action de formation », inscrite dans la loi : informer le salarié de ses droits en la matière et attendre qu’il fasse une demande ne suffit pas, l’employeur doit proposer au salarié, de manière individuelle, une formation concrète et adaptée à sa situation.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2012, n° 11–16269 (pdf | 4 p. | 50 Ko)

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En résumé

Pour appliquer le taux réduit de 6 %, vous devez :

• vérifier que votre convention collective ou qu’un accord d’entreprise prévoit cette possibilité ;
• vérifier quelles sont les contreparties en matière de formation qui y sont prévues ;
• faire une proposition individuelle, concrète et effective au salarié concerné.

Hélène Soulas

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2012, n° 11–16269 (l’indemnité de précarité ne peut être réduite que si l’employeur fait une proposition individuelle, concrète et adaptée de formation au salarié)