Discrimination : attention à votre comportement !

Publié le 02/06/2008 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:20 dans Sanction et discipline.

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Harcèlement

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Dans votre entreprise, êtes-vous sûr de ne pratiquer aucune discrimination ? Sachez que certains comportements qui, en apparence, sont neutres peuvent être qualifiés de discriminatoires. Soyez vigilant, la sanction peut être très lourde.

Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, la loivient de définir les notions de discrimination directe et indirecte.

La discrimination directe. C’est le fait d’utiliser un critère pour fonder une différence de traitement. Ces critères sont l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe.

Exemple :

Les personnes de couleur ne peuvent pas être vendeurs, le fait de ne pas recruter les femmes susceptibles d’avoir des enfants, etc.

La discrimination indirecte. Vous la pratiquez peut-être sans le savoir. C’est une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

Exemple :
Organiser des réunions à des horaires tardifs sans tenir compte des obligations des personnes qui doivent aller chercher leurs enfants. Demander à des salariés d’avoir le permis de conduire alors qu’il n’est pas nécessaire pour occuper le poste. Cette exigence inutile pour ce poste peut empêcher certains handicapés d’accéder à cet emploi.

La notion de discrimination a été élargie. Aujourd’hui, la loi considère que le harcèlement moral et sexuel est un comportement discriminatoire. Il en est également de même lorsque l’on pousse quelqu’un à adopter un comportement discriminatoire. Soyez donc vigilant, la sanction peut devenir très lourde (3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende, taxe sur les accidents du travail, etc.).

Discrimination « autorisée ». Des différences de traitement entre salariés sont possibles lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Ainsi, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, etc.

I. Vénuat

(Loi n° 2008–496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, JO du 28)
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