Conclure et mettre fin à un contrat de chantier

La façon de conclure un contrat de chantier ne diffère pas fondamentalement de celle d'un CDI classique. En effet, comme pour le CDI, il suit le formalisme habituel d'un contrat écrit, auquel il conviendra de rajouter certaines clauses spécifiques :

• avant toute chose, mentionnez bien le type de contrat : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ;
• définissez ensuite la nature du poste, le lieu (ou les lieux) du ou des chantier(s) ainsi que les modalités claires et précises de la fin de contrat ;
• enfin, n'oubliez pas de préciser certaines clauses qui vous paraissent utiles (période d'essai ; clause de non-concurrence, de confidentialité, de polyvalence, etc.).

Une fois le contrat signé, votre salarié est soumis à la convention collective du Bâtiment ou à celle des Travaux publics. À ce titre, il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés présents dans l'entreprise : congés payés, paiement d'heures supplémentaires, droit à la formation professionnelle, etc.

Par principe, un salarié en contrat de chantier doit bénéficier des indemnités de petit déplacement, le calcul des indemnités pouvant être réalisé à partir du siège de l'entreprise ou de la mairie du chef-lieu du lieu du chantier si le chantier est situé en dehors des zones concentriques.

Comme pour les salariés employés en CDI « classique », le salarié ne pourra pas prétendre aux indemnités de repas s'il rentre manger chez lui, ou aux indemnités de transport si un véhicule de l'entreprise le conduit sur le chantier.

Ce bénéfice du régime des petits déplacements pose néanmoins question lorsque le contrat ne prévoit l'affectation que sur un seul chantier. En effet, « le régime des petits déplacements a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises du Bâtiment ou des Travaux publics des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail » (CCN ouvriers du Bâtiment, art. 8-11 ; CCN des ouvriers des Travaux publics, art. 8-1).

On pourrait donc envisager que le contrat de travail précise que la prestation de travail ne s'exécutera que sur un seul site, fixe pendant toute l'exécution de la mission. Le salarié ne pourrait pas prétendre alors aux petits déplacements mais pourrait bénéficier des avantages attribués au personnel sédentaire de l'entreprise au titre du transport ou du repas (ex. : titres-restaurants). Cette solution n'a pour l'instant pas fait l'objet d'une confirmation ou d'une infirmation par les juges. La non-attribution des indemnités de petit déplacement aux ouvriers en contrat de chantier reste donc soumise à un risque juridique.

Lorsque le contrat de chantier prend fin, c'est la procédure de licenciement pour motif individuel appelé « pour fin de chantier » qui s'applique.

On voit donc que si ce type de contrat offre une réelle souplesse dans sa mise en place, il en est autrement de sa rupture. Vous devrez alors veiller à un minimum de respect dans la procédure :

• convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge ;
• tentative de reclassement du salarié sur les autres chantiers de l'entreprise comme pour le licenciement pour motif économique (sauf sureffectif de l'entreprise ou non-qualification du salarié) ; c'est une spécificité introduite par les accords collectifs du Bâtiment ; sinon, le licenciement pourrait être considéré comme abusif ;
• notification du licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception (2 jours ouvrables après l'entretien) ;
• priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture du contrat si le salarié en manifeste le souhait.

Vous devez aussi proposer des mesures pour faciliter le reclassement en dehors de l'entreprise des salariés qui devront être licenciés (bilan de compétences, recherche de reclassement au niveau du groupe, etc.).

Enfin, contrairement au contrat à durée déterminée, votre salarié ne bénéficie pas d'une prime de précarité, mais vous devrez lui verser certaines indemnités :

• une indemnité de préavis : calculée sur la base du salaire brut qu'il aurait touché s'il avait travaillé pendant la durée du préavis ;
• une indemnité compensatrice de congés payés : versée par la caisse des congés payés ;
• parfois une indemnité de licenciement : elle ne sera due que si le salarié compte au moins 8 mois d'ancienneté (même interrompue) à votre service. Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue pour les licenciements pour motif personnel et non pour motif économique) si elle est plus favorable.

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