Discrimination syndicale : charge de la preuve

Discrimination syndicale : rappels

Au nombre des discriminations interdites par la loi, celle de l’appartenance ou de l’activité syndicale permet de protéger le salarié et d’assurer la protection du principe constitutionnel de la liberté syndicale.

Il est ainsi interdit à l’employeur de tenir compte de l’appartenance ou l’activité syndicale du salarié pour prendre ses décisions concernant sa carrière dans l’entreprise (recrutement, conduite et répartition du travail, formation professionnelle, avancement, rémunération, mesure de discipline ou de rupture du contrat de travail).

La discrimination subie peut être directe. Elle se matérialise alors par une différence de traitement fondée sur l’appartenance ou l’activité syndicale.

Elle peut être indirecte. Dans ce cas, la différence de traitement repose sur un critère apparemment neutre mais dont l’application conduit à une mesure défavorable pour le salarié. Tel est le cas d’un accord d’entreprise qui prévoit un système d’augmentation salariale propre aux salariés exerçant des fonctions syndicales.

La discrimination syndicale est sanctionnée à deux niveaux :

• au civil par l’annulation de toutes mesures de cette nature, outre des dommages intérêts ;
• au pénal, puisque porter atteinte à l’exercice du droit syndical est constitutif d’un délit pénal.

Discrimination syndicale : charge de la preuve

Ici il convient de distinguer selon que vous saisirez le conseil de prud’hommes ou/et déposerez plainte au pénal.

Au civil, le législateur a allégé la charge de la preuve pour le salarié. Comme pour toute discrimination, la preuve de la discrimination syndicale repose sur le salarié et l’employeur. On parle alors de charge de la preuve partagée.

Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

L’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Tel n’est pas le cas au pénal en application du principe de la présomption d’innocence. La charge de la preuve repose alors entièrement sur l’accusation.

Discrimination syndicale : l’employeur ne doit pas rester inactif dans la preuve

A partir du moment où le juge constate que le salarié démontre des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination, il doit vérifier que l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs. C’est en ce sens que tranche la Cour de cassation dans une affaire opposant une salariée exerçant divers mandats de représentant du personnel et de représentant syndical à son employeur.

Les éléments de fait dénoncés par la salariée sont les suivants : absence d’augmentation de salaire pendant plusieurs années ; absence de perception de la part variable de son salaire ou perception d’un montant inférieur par rapport à un panel de comparaison sur trois années ; absence de formation malgré ses demandes.

La cour d’appel soit ne retient pas ses différents faits, soit les justifie par la situation d’autres salariés plus mal lotis.

La Cour de cassation rappelle les règles applicables en la matière : le juge doit apprécier si les faits pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination. Si tel est le cas, c’est alors à l’employeur de se justifier. Ce qu’en l’espèce il ne fait pas.

En conséquence, à défaut pour l’employeur d’être capable de justifier objectivement que les décisions prises sont étrangères à toute discrimination, il prend le risque d’être condamné pour discrimination.

Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2021, n° 19-21.646 (lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination)