Temps partiel : comment renverser la présomption de temps complet en l’absence de contrat écrit ?

Vous devez établir les contrats de travail à temps partiel de vos salariés par écrit. Et y faire figurer un certain nombre de mentions, parmi lesquelles :

• la duréModèle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps partiel sur la semaine ou sur le mois
• tition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).

Vous pouvez télécharger notre modèle de CDI à temps partiel issu de notre documentation « Gérer le personnel ACTIV » ci-dessous.

En l’absence de contrat écrit, vous êtes passible de l’amende prévue pour les contraventions de la 5^e classe (1500 euros). Celle-ci est appliquée pour chaque salarié concerné.

D’autre part, vos salariés sont présumés employés à temps complet. Ils peuvent alors solliciter la requalification de leur temps partiel en temps complet. Et vous vous exposez ainsi à devoir leur verser des rappels de salaire et de congés payés sur la base d’un temps complet.

La Cour de cassation considère toutefois traditionnellement qu’il ne s’agit que d’une présomption simple. Vous pouvez donc rapporter la preuve contraire. Vous devez pour cela démontrer :

• la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle exacte convenue ;
• et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, de sorte qu'il n'avait pas à se tenir constamment à votre disposition.

Dès lors, le simple fait de démontrer que la durée de travail moyenne d’un salarié est inférieure à la durée de travail à temps complet n’est pas suffisant pour éviter une requalification du contrat en temps complet. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans une décision récente.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait été engagé à temps partiel. Aucun contrat de travail écrit n'avait été signé par les parties. Après son licenciement, il avait saisi le conseil de prud’hommes pour solliciter la requalification de son contrat en temps complet. Et avait formulé des demandes en paiement d'un rappel de salaires et des congés payés afférents.

Sa demande avait été rejetée. La cour d’appel a considéré que l'employeur avait apporté la preuve qu’il travaillait dans le cadre d'un temps partiel et non pas d'un temps plein. Car les éléments versés au débat montraient qu'en moyenne, le salarié effectuait un temps partiel de 56,96 heures par mois.

Par ailleurs, elle a considéré que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler puisque c'est lui-même qui définissait ce rythme et qu'il n'était ainsi pas dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur.

La Cour de cassation a donné tort à la cour d’appel. Elle rappelle le formalisme imposé par le Code du travail pour l’établissement des contrats à temps partiel. Ainsi que les sanctions encourues en cas de méconnaissance de ces exigences. Et les conditions requises pour renverser la présomption de temps complet. Notamment la preuve de la durée hebdomadaire ou mensuelle exacte convenue. Or, cette preuve n’était pas apportée par l’employeur en l’espèce. La Cour de cassation a donc renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour rejuger ces points.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2022, n° 21-10.087 (l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe alors à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur)